HR -arbeidet eller ansettelseslederen slutter ikke når et tilbud blir gitt. Ombordstigning er det neste trinnet og en vesentlig del av en vellykket prosess for menneskelig kapital. Hvordan du kommuniserer bedriftens misjon og verdier og hvordan den nye ansettelsen forholder seg til oppdraget og verdiene vil sette kursen for hans eller hennes suksess i organisasjonen.
SHRMs forskning viser at nye ansatte er nesten 70% mer sannsynlig å bo i et selskap i 3+ år hvis de har en godt strukturert ombordstigningsprosess. Forskning indikerer også at 40% eller flere av lederne mislykkes eller slutter i løpet av de første 18 månedene i en ny stilling. En effektiv onboarding -strategi og prosess kan dramatisk forbedre integrering og oppbevaring av nye ansatte.
Mange organisasjoner bruker forhåndsvurderingsverktøy for å sikre samsvar mellom jobben og personen. Det finnes en rekke veldig gode vurderingsverktøy på markedet, og de beste er i stand til å måle spesifikke jobbrelaterte kompetanser og organisatoriske kjerneverdier og hvordan en kandidat "passer" eller matcher disse kompetansene/verdiene. For ofte blir resultatene av disse vurderingene brukt til intervjuer og valgvalg, men deretter arkivert bort og ikke brukt.
Å bruke tilbakemeldinger fra vurderingen under påbegynnelsesfasen av tidlig ansettelse, enten det er fra et forhåndsutleieverktøy eller administrert etterutleie, kan gi verdifull innsikt for både den nye ansatte og lederen. Å få tidlig tilbakemelding om styrker og svakheter og ha en strukturert diskusjon om hvordan de kan påvirke den nye ansattes suksess i hans eller hennes rolle, er viktige fordeler. Diskusjon om kommunikasjon og arbeidsstiler er en annen viktig fordel. De mest effektive forhåndsvurderingsverktøyene har en utviklingsversjon av rapportene sine. Vurder å bruke denne verdifulle informasjonen for å påvirke suksessen til ombordstigningsprosessen positivt.
Mange ombordstigningsprosesser inkluderer en engasjementsundersøkelse for å måle ny engasjement og entusiasme. Engasjementsundersøkelser kan gi nøkkeldata om effektiviteten av programmet, men de gir ikke direkte nytte for den nye ansettelsen og bør ikke ses på som en erstatning for individuell tilbakemelding om vurdering. Å dele tilbakemelding om vurdering av egen innsikt i forbindelse med organisasjonskompetanse, oppdrag og verdier gir et kompass for å hjelpe den nyansatte til å navigere i integrasjonen i en ny organisasjon, en ny leder og et nytt sett med forventninger han eller hun trenger for å møtes og overgår for å lykkes.