Работа отдела кадров или менеджера по найму не заканчивается, когда сделано предложение. Ввод в должность - это следующий шаг и важная часть успешного процесса управления человеческим капиталом. То, как вы доносите миссию и ценности вашей компании и как новый сотрудник соотносится с миссией и ценностями, определит курс его или ее успеха в организации.
Исследования SHRM показывают, что вероятность того, что новые сотрудники останутся в компании на 3+ года, почти на 70% выше, если у них есть хорошо структурированный процесс адаптации. Исследования также показывают, что 40% или более руководителей терпят неудачу или увольняются в течение первых 18 месяцев работы на новой должности. Эффективная стратегия и процесс адаптации могут значительно улучшить интеграцию и удержание новых сотрудников.
Многие организации используют инструменты оценки перед приемом на работу, чтобы обеспечить соответствие между работой и человеком. На рынке существует ряд очень хороших инструментов оценки, и лучшие из них способны измерить конкретные компетенции, связанные с работой, и основные ценности организации, а также то, насколько кандидат "подходит" или соответствует этим компетенциям/ценностям. Слишком часто результаты этих оценок используются при проведении собеседований и принятии решений об отборе, но затем складываются в архив и не используются.
Использование результатов оценки на этапе становления нового сотрудника, будь то оценка, проведенная до приема на работу, или оценка, проведенная после приема на работу, может дать ценную информацию как для нового сотрудника, так и для руководителя. Получение ранней обратной связи о сильных и слабых сторонах и структурированная дискуссия о том, как они могут повлиять на успех нового сотрудника в его или ее роли, являются ключевыми преимуществами. Обсуждение стилей общения и работы - еще одно ключевое преимущество. Большинство эффективных инструментов оценки перед приемом на работу имеют версию отчетов для разработчиков. Рассмотрите возможность использования этой ценной информации, чтобы положительно повлиять на успех вашего процесса приема на работу.
Многие процессы адаптации включают опрос вовлеченности, чтобы оценить приверженность и энтузиазм новых сотрудников. Опросы вовлеченности могут предоставить ключевые данные об эффективности программы, но они не приносят прямой пользы новому сотруднику и не должны рассматриваться как замена обратной связи для индивидуальной оценки. Обмен результатами самооценки в контексте компетенций, миссии и ценностей организации служит компасом, помогающим новому сотруднику ориентироваться в процессе интеграции в новую организацию, в нового руководителя и в новый набор ожиданий, которые он должен оправдать и превзойти, чтобы быть успешным.