hr 或招聘经理的工作不会在报价时结束。 上岗是一个成功的人力资本过程的下一步, 也是一个重要的部分。 如何传达公司的使命和价值观, 以及新员工与任务的关系, 价值观将为他或她在组织中的成功定下方向。
人力资源的研究表明, 如果有一个结构合理的上岗流程, 新员工在公司工作3年以上的可能性几乎70%。 研究还表明, 40% 或更多的高管在新职位的前18月内失败或离职。 有效的上岗策略和过程可以显著改进新的雇用集成和保留。
许多组织使用招聘前的评估工具来帮助确保工作和人员之间的匹配。 市场上有许多非常好的评估工具，最好的工具能够测量与工作相关的具体能力和组织的核心价值，以及候选人如何 "适合 "或匹配这些能力/价值。 很多时候，这些评估的结果被用于面试和选拔决策，但随后被归档，没有被使用。
在早期就业的上岗阶段使用评估反馈, 无论是来自预工具还是管理 post-hire, 都可以为新员工和经理提供有价值的洞察力。 获得关于优势和劣势的早期反馈, 并就这些因素如何影响新员工在其角色中的成功进行有条理的讨论是关键的好处。 讨论沟通和工作方式是另一个重要的好处。 最有效的预评估工具有其报告的开发版本。 考虑使用这些有价值的信息来积极地影响您的上岗过程的成功。
许多上岗的过程包括参与调查, 以衡量新员工的承诺和热情。 参与调查可以提供关于程序有效性的关键数据, 但它们不提供对新员工的直接好处, 也不应被看作是个人评估反馈的替代品。 在组织能力、使命和价值观的背景下分享 self-insight 的评估反馈, 提供了一个指南针, 帮助新员工把他或她的融入到一个新的组织中, 一个新的经理, 以及他或她需要达到和超过成功的新的期望。