Denne bloggen ble opprinnelig publisert til Working Transitions/Career Partners International - Northampton. Det opprinnelige innlegget kan vises her.
Mye har blitt skrevet om overførbare ferdigheter de siste årene. Denne dekningen har hatt en tendens til å fokusere på høyprofilerte personer som har forlatt en bransje for å gjøre noe tilsynelatende helt annerledes. Et eksempel på hele media har vært Frank Leboeuf. Siden han pensjonerte seg som fotballspiller har han tatt opp skuespill (nylig dukker opp i filmen Teorien om alt) som følger i fotsporene til Eric Cantona og Vinny Jones. Selv David Beckham har en sjanse til å handle, blant annet.
Leboeuf kommenterer de overførbare ferdighetene til fotballspillere som blir skuespillere: "Vi kjenner kameraene, vi er ikke redde for å vise oss frem. Vi må også være forsiktige med hva vi sier foran kameraet. Noen ganger vil vi ikke si sannheten fordi journalisten vil få oss til å innrømme noe vi ikke vil. Du må være skuespiller når du er fotballspiller." Selv om han har studert og perfeksjonert håndverket sitt flittig, har de grunnleggende ferdighetene han besitter, vært overførbare mellom to svært forskjellige karrierer.
Folk tenker vanligvis på sine overførbare ferdigheter når de søker jobb eller når de vurderer en karriereendring. Men selv om mange mennesker kan se og forstå bransjespesifikk erfaring (dvs. en regnskapsfører i en raskt bevegeligforbruksvarer organisasjoner flytte til å bli regnskapsfører i profesjonelle tjenester sektor), er det vanskeligere å forstå hvordan ferdigheter overføre når det gjelder en fullstendig karriereendring.
Ifølge Gerwyn Davies, Arbeidsmarkedsrådgiver ved Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) "Kompetansemangel og utnyttelse er fortsatt et stort problem i mange bedrifter. Hvis vi skal forbedre den generelle britiske produktiviteten, må vi løfte opp panseret på britiske bedrifter og ta en titt på hva de gjør for å utvikle og bruke sine folks ferdigheter. Inntil dette problemet er taklet, vil ytelse og lønn fortsette å lide."
Den britiske økonomien sitter derfor på cusp av å realisere et konkurransefortrinn over de av andre land (spesielt i Europa). Hvis Storbritannia som land kan bli bedre til å identifisere – og bli vant til ideen om – overførbare ferdigheter raskere, kan kompetansehull løses, karrierealternativer forbedres og lønnsomheten i virksomheten forbedres.
For å oppnå dette må kandidatene bli flinkere til å identifisere og artikulere sine egne overførbare ferdigheter. Samtidig må arbeidsgivere få en bedre forståelse av arten av bærbarhet, så vel som å se muligheten og potensialet i hver kandidat.
For eksempel, en regnskapsfører som ønsket å bli markedsfører ville uten tvil slite med overgangen. Hvorfor skulle de? Regnskapsføreren bringer kommersiell acumen, analytisk stivhet, og en evne til å være kreativ innenfor fastsatte regler. Dette er alle ferdigheter en markedsføringsleder trenger.
Det handler ikke om ferdighetssettet per se; det handler om evner og kvaliteter som kan gjenkjennes hos enkeltpersoner.
Organisasjoner bruker ofte en eller annen form for psykometrisk testing i intervju- og/eller utvelgelsesprosessen. Slike tester er utformet for å vurdere kandidatens personlighetstype, ferdigheter, talent og evne, samt å måle sitt potensial utover oppført arbeidserfaring. Men selv med dette på plass, har folk blitt stive i sin tenkning når det gjelder overførbarhet. Når konkurransen er tøff, er standardposisjonen å ansette kandidaten med den mest relevante erfaringen. Arbeidsgivere som faller i denne fellen har ikke bare ledige stillinger ufylt i lange perioder, men ofte mister en kandidat som med litt støtte i de tidlige stadiene, kan være en stjerneutøver.
Penny Tamkin, assisterende direktør ved Institute for Employment Studies, fremhever fallgruvene ved å klassifisere mennesker på en måte som begrenser deres fremtidige effektivitet. – Bruk av kompetanse for å drive viktige HR-prosesser har noen klare ulemper. Kompetansebasert rekruttering har en tendens til å favorisere de som kan vise at de har gjort jobben før i stedet for å gi en sjanse til noen som kan gi mest mulig bidrag."
Det har vært flere bevegelser for å bekjempe disse problemene. På slutten av 2008 BBC rapportert at den britiske regjeringen avdeling, Training and Development Agency planla rekruttering stasjoner senere samme år i Canary Wharf for å målrette de i finanssektoren for karriereendringer i undervisningen. Disse initiativene er imidlertid for få og langt mellom til å være effektive til å skape målbare og meningsfulle endringer.
På samme måte, under lavkonjunkturen, var overførbare ferdighetsanalyser avgjørende. Lynne Hardman, administrerende direktør i Working Transitions /Career Partners International – Northampton kommenterer at "Det er alltid et sterkt fokus på å identifisere overførbare ferdigheter når folk gjennomgår outplacement støtte. For mange kan dette være en åpenbaring og fører ofte til nye karrierer i sektorer som de aldri ville ha forestilt seg at de kunne jobbe i. Faktisk er en høy andel av dem som gjør overflødige, befinner seg i en annen rolle i en ny industrisektor og er ofte mye lykkeligere som et resultat.
Nøkkelen til å låse opp dette ligger hos HR-yrket. HR-fagfolk må utvikle nye ferdigheter for å takle endringer, da det er «enda mer komplekst enn vi kanskje tradisjonelt erkjenner», en rapport fra Institutt for sysselsettingsstudier har hevdet. Tamkin konkluderer med at "Det er mye som er attraktivt her. Etter hvert som futures blir mer usikre, er det for begrensende å forberede folk for bestemte roller og oppgaver. Vi trenger innovasjon, konkurransekraft og produktivitetsforbedringer, og i en mer kompleks verden ser disse ut til å rope ut for helhetlige snarere enn forstøvede oppfatninger av evner.»
Hvis økonomien vår skal lykkes, må vi fremme, oppmuntre og støtte folk i å få sidelengs trekk inn i forskjellige karrierer som vi har blitt vant til å se fra kjendiskretsen. Vi må overføre det som Beckham!
Lynne har hatt en vellykket forretningskarriere på over 25 år, med erfaring i en rekke sektorer som arbeider med forretningsoppstart, snuoperasjoner, oppkjøp og bedriftsorganisasjoner. De siste 15 årene har hun jobbet i rekrutteringssektoren der hun hadde styreverv i to globale organisasjoner, noe som leder team for å bygge høyvekstspesialistbedrifter i nye og etablerte markeder. Hennes varierte erfaring har gitt henne omfattende innsikt i hvordan karrierer påvirkes av forandring. Hun er administrerende direktør i Karrierepartnere Internasjonalt – Northampton.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!