Este blog fue publicado originalmente en Working Transitions/Career Partners International - Northampton. El post original se puede ver aquí.
En los últimos años se ha escrito mucho sobre las competencias transferibles. Esta cobertura ha tendido a centrarse en individuos de alto perfil que han dejado una industria para hacer algo aparentemente completamente diferente. Un ejemplo actual que aparece en todos los medios de comunicación es el de Frank Leboeuf. Desde que se retiró como futbolista, se ha dedicado a la actuación (recientemente ha aparecido en la película La teoría del todo) siguiendo los pasos de Eric Cantona y Vinny Jones. Incluso David Beckham se lanza a la actuación, entre otras cosas.
Leboeuf comenta las aptitudes transferibles de los futbolistas que se dedican a la interpretación: "Conocemos las cámaras, no nos da miedo exhibirnos. También tenemos que tener cuidado con lo que decimos delante de la cámara; a veces no queremos decir la verdad porque el periodista quiere hacernos admitir algo que no queremos. Hay que ser actor cuando se es futbolista". Aunque ha estudiado y perfeccionado su oficio con diligencia, las habilidades fundamentales que posee han sido transferibles entre dos carreras muy diferentes.
La gente suele pensar en sus competencias transferibles cuando solicita un empleo o cuando se plantea un cambio de carrera. Sin embargo, aunque mucha gente puede ver y entender la experiencia específica de un sector (por ejemplo, un contable dentro de una organización de bienes de consumo de rápido movimiento que pasa a ser contable en el sector de los servicios profesionales), es más difícil comprender cómo se transfieren las habilidades cuando se trata de un cambio completo de carrera.
Según Gerwyn Davies, asesor sobre el mercado laboral del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), "la escasez y el aprovechamiento de las competencias sigue siendo un problema importante en muchas empresas. Si queremos mejorar la productividad global del Reino Unido, debemos levantar el capó de las empresas británicas y examinar lo que hacen para desarrollar y utilizar las competencias de su personal. Hasta que no se aborde esta cuestión, el rendimiento y la remuneración seguirán sufriendo".
Por tanto, la economía del Reino Unido está en la cúspide de conseguir una ventaja competitiva sobre las de otros países (especialmente en Europa). Si, como país, el Reino Unido puede mejorar en la identificación -y acostumbrarse a la idea de- las habilidades transferibles más rápidamente, se pueden abordar las brechas de habilidades, mejorar las opciones de carrera y mejorar la rentabilidad de las empresas.
Para lograrlo, los candidatos deben mejorar en la identificación y articulación de sus propias competencias transferibles. Al mismo tiempo, los empleadores deben comprender mejor la naturaleza de la portabilidad, así como ver la oportunidad y el potencial de cada candidato.
Por ejemplo, un contable que quisiera convertirse en comercializador podría tener problemas con su transición. ¿Por qué habría de hacerlo? El contable aporta su perspicacia comercial, su rigidez analítica y su capacidad de ser creativo dentro de unas normas establecidas. Todas estas son habilidades que necesita un director de marketing.
No se trata del conjunto de habilidades en sí, sino de las capacidades y cualidades que se pueden reconocer en los individuos.
Las organizaciones suelen utilizar algún tipo de pruebas psicométricas en la entrevista y/o el proceso de selección. Estas pruebas están diseñadas para evaluar el tipo de personalidad, las habilidades, el talento y la capacidad de un candidato, así como para medir su potencial más allá de la experiencia laboral enumerada. Sin embargo, incluso con esto en marcha, la gente se ha vuelto rígida en su pensamiento cuando se trata de la transferibilidad. Cuando la competencia es dura, la posición por defecto es contratar al candidato con la experiencia más relevante. Los empleadores que caen en esta trampa no sólo tienen vacantes sin cubrir durante largos periodos, sino que a menudo pierden a un candidato que podría, con un poco de apoyo en las primeras etapas, ser una estrella.
Penny Tamkin, directora asociada del Instituto de Estudios sobre el Empleo, subraya los peligros de clasificar a las personas de forma que se limite su eficacia futura. "Utilizar las competencias para dirigir los procesos clave de RRHH tiene algunas desventajas claras. La contratación basada en las competencias tiende a favorecer fuertemente a los que pueden demostrar que han hecho el trabajo antes, en lugar de dar una oportunidad a alguien que podría hacer la mayor contribución".
Ha habido varios movimientos para combatir estos problemas. A finales de 2008, la La BBC informó En el mismo año, la Agencia de Formación y Desarrollo del Reino Unido planea realizar campañas de contratación en Canary Wharf para que los trabajadores del sector de los servicios financieros cambien de profesión y se dediquen a la enseñanza. Sin embargo, estas iniciativas son demasiado escasas y distantes entre sí como para ser eficaces en la creación de un cambio medible y significativo.
Asimismo, durante la recesión, el análisis de las competencias transferibles fue esencial. Lynne Hardman, directora general de Working Transitions/Career Partners International - Northampton, comenta que "siempre se presta mucha atención a la identificación de las competencias transferibles cuando las personas reciben apoyo para la recolocación. Para muchos esto puede ser una revelación y a menudo conduce a nuevas carreras en sectores en los que nunca hubieran imaginado que podrían trabajar. De hecho, una alta proporción de los despedidos se encuentran en un papel diferente en un nuevo sector industrial y a menudo son mucho más felices como resultado."
La clave para conseguirlo está en la profesión de RRHH. Los profesionales de RRHH necesitan desarrollar nuevas habilidades para afrontar el cambio, ya que es "aún más complejo de lo que tradicionalmente se reconoce", según un informe de la Instituto de Estudios Laborales ha afirmado. Tamkin concluye que "hay muchas cosas atractivas aquí. A medida que el futuro se vuelve más incierto, preparar a las personas para funciones y tareas específicas resulta demasiado limitado. Necesitamos innovación, competitividad y mejora de la productividad, y en un mundo más complejo, esto parece pedir a gritos concepciones holísticas en lugar de atomizadas de las capacidades."
Para que nuestra economía tenga éxito, tenemos que promover, animar y apoyar a la gente para que haga los movimientos laterales en diferentes carreras que nos hemos acostumbrado a ver en el circuito de las celebridades. Tenemos que transferirlo como Beckham!
Lynne ha disfrutado de una exitosa carrera empresarial de más de 25 años, con experiencia en una serie de sectores trabajando con empresas de nueva creación, reestructuraciones, adquisiciones y organizaciones corporativas. Durante los últimos 15 años, ha trabajado en el sector de la contratación, donde ha ocupado cargos directivos en dos organizaciones mundiales, dirigiendo equipos para crear negocios especializados de alto crecimiento en mercados nuevos y establecidos. Su variada experiencia le ha proporcionado una amplia visión de cómo las carreras profesionales se ven afectadas por el cambio. Es la directora general de Career Partners International - Northampton.
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