Deze blog werd oorspronkelijk gepubliceerd op de Working Transitions/Career Partners International - Northampton. De oorspronkelijke post kan worden bekeken hier.
Er is de laatste jaren veel geschreven over overdraagbare vaardigheden. Daarbij ging de aandacht vooral uit naar prominente personen die een bepaalde bedrijfstak verlieten om iets schijnbaar totaal anders te gaan doen. Een actueel voorbeeld dat overal in de media te zien is, is Frank Leboeuf. Sinds zijn pensioen als voetballer is hij begonnen met acteren (onlangs nog in de film De Theorie van Alles) in de voetsporen van Eric Cantona en Vinny Jones. Zelfs David Beckham probeert te acteren, naast andere dingen.
Leboeuf zegt over de overdraagbare vaardigheden van voetballers die gaan acteren - "We kennen de camera's, we zijn niet bang om te pronken. We moeten ook voorzichtig zijn met wat we zeggen voor de camera; soms willen we niet de waarheid vertellen omdat de journalist ons iets wil laten toegeven wat we niet willen. Je moet een acteur zijn als je voetballer bent." Hoewel hij zijn vak ijverig heeft bestudeerd en geperfectioneerd, zijn de kernvaardigheden die hij bezit overdraagbaar tussen twee heel verschillende carrières.
Mensen denken meestal na over hun overdraagbare vaardigheden wanneer ze solliciteren naar een baan of wanneer ze een loopbaanverandering overwegen. Maar terwijl veel mensen sectorspecifieke ervaring kunnen zien en begrijpen (d.w.z. een accountant binnen een snel veranderende consumentengoederenorganisatie die overstapt naar een accountant in de professionele dienstensector), is het moeilijker te begrijpen hoe vaardigheden overgaan als het gaat om een volledige loopbaanverandering.
Volgens Gerwyn Davies, adviseur arbeidsmarkt bij het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) "is het tekort aan en het gebruik van vaardigheden nog steeds een groot probleem in veel bedrijven. Als we de algemene productiviteit in het VK willen verbeteren, moeten we de motorkap van Britse bedrijven omhoog doen en kijken naar wat zij doen om de vaardigheden van hun mensen te ontwikkelen en te benutten. Zolang dit probleem niet wordt aangepakt, zullen prestaties en lonen eronder blijven lijden."
De Britse economie staat dus op het punt om een concurrentievoordeel te realiseren ten opzichte van die van andere landen (vooral in Europa). Als het VK als land beter wordt in het sneller onderkennen van - en wennen aan het idee van - overdraagbare vaardigheden, kunnen lacunes in vaardigheden worden aangepakt, carrièremogelijkheden worden verbeterd en de winstgevendheid van het bedrijfsleven worden vergroot.
Om dit te bereiken moeten kandidaten beter worden in het vaststellen en verwoorden van hun eigen overdraagbare vaardigheden. Tegelijkertijd moeten de werkgevers een beter inzicht krijgen in de aard van de overdraagbaarheid en in de mogelijkheden en het potentieel van elke kandidaat.
Zo zou een accountant die marketeer wil worden, waarschijnlijk moeite hebben met zijn overgang. Waarom zouden ze? De accountant brengt commercieel inzicht, analytische rigiditeit, en een vermogen om creatief te zijn binnen vaste regels. Dit zijn allemaal vaardigheden die een marketingmanager nodig heeft.
Het gaat niet om de vaardigheden op zich; het gaat om de bekwaamheden en kwaliteiten die in individuen kunnen worden herkend.
Organisaties gebruiken vaak een vorm van psychometrisch onderzoek in het sollicitatiegesprek en/of de selectieprocedure. Dergelijke tests zijn bedoeld om het persoonlijkheidstype, de vaardigheden, het talent en de bekwaamheid van een kandidaat te beoordelen, en om zijn potentieel te meten dat verder gaat dan de opgesomde werkervaring. Maar zelfs met deze tests zijn mensen star geworden in hun denken over overdraagbaarheid. Wanneer de concurrentie hard is, is de standaardpositie om de kandidaat met de meest relevante ervaring aan te nemen. Werkgevers die in deze val trappen, hebben niet alleen lange tijd vacatures onvervuld gelaten, maar verliezen ook vaak een kandidaat die, met een beetje steun in de beginfase, een ster zou kunnen zijn.
Penny Tamkin, Associate Director bij het Institute for Employment Studies, wijst op de valkuilen van het classificeren van mensen op een manier die hun toekomstige effectiviteit beperkt. "Het gebruik van competenties om belangrijke HR-processen aan te sturen heeft een aantal duidelijke nadelen. Aanwerving op basis van competenties heeft de neiging om sterk de voorkeur te geven aan degenen die kunnen aantonen dat ze het werk al eerder hebben gedaan, in plaats van een kans te geven aan iemand die de meeste bijdrage zou kunnen leveren."
Er zijn verschillende bewegingen geweest om deze problemen te bestrijden. Eind 2008 heeft de BBC rapporteerde Het Britse overheidsdepartement, de Training and Development Agency, plande later dat jaar in Canary Wharf wervingsacties om zich te richten op mensen in de financiële dienstensector voor een loopbaanverandering naar het onderwijs. Deze initiatieven zijn echter te zeldzaam en te ver van elkaar verwijderd om doeltreffend te zijn in het tot stand brengen van een meetbare en betekenisvolle verandering.
Ook tijdens de recessie was de analyse van overdraagbare vaardigheden van essentieel belang. Lynne Hardman, CEO van Working Transitions/Career Partners International - Northampton zegt hierover: "Er is altijd veel aandacht voor het identificeren van overdraagbare vaardigheden wanneer mensen outplacementbegeleiding krijgen. Voor velen kan dit een openbaring zijn en vaak leidt dit tot een nieuwe loopbaan in sectoren waarvan ze nooit gedacht hadden dat ze erin zouden kunnen werken. Het is zelfs zo dat een groot deel van de ontslagen werknemers een andere functie in een nieuwe bedrijfstak krijgt en daardoor vaak veel gelukkiger is.
De sleutel om dit te bereiken ligt bij de HR-professional. HR-professionals moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen om met verandering om te gaan, aangezien het "nog complexer is dan we van oudsher denken", aldus een rapport van het Instituut voor Werkgelegenheidsstudies heeft beweerd. Tamkin concludeert: "Er is hier veel dat aantrekkelijk is. Naarmate de toekomst onzekerder wordt, is het te beperkend om mensen op specifieke rollen en taken voor te bereiden. We hebben innovatie, concurrentievermogen en productiviteitsverbeteringen nodig, en in een complexere wereld lijken deze te schreeuwen om holistische in plaats van geatomiseerde opvattingen van bekwaamheden."
Als we willen dat onze economie een succes wordt, moeten we mensen stimuleren, aanmoedigen en steunen bij het maken van de zijwaartse stappen in verschillende loopbanen die we gewend zijn uit het circuit van beroemdheden te zien. We moeten het overdragen zoals Beckham!
Lynne heeft een succesvolle zakelijke carrière van meer dan 25 jaar achter de rug, met ervaring in een reeks sectoren waarin zij werkte met startende ondernemingen, turnarounds, overnames en corporate organisaties. De laatste 15 jaar werkte ze in de recruitmentsector, waar ze directiefuncties bekleedde in twee wereldwijde organisaties, waar ze leiding gaf aan teams om snelgroeiende gespecialiseerde bedrijven op te bouwen in nieuwe en gevestigde markten. Haar gevarieerde ervaring heeft haar een uitgebreid inzicht gegeven in hoe carrières worden beïnvloed door verandering. Ze is de CEO van Career Partners International - Northampton.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!