Ce blog a été publié à l'origine pour Working Transitions/Career Partners International - Northampton. L'article original peut être consulté ici.
Ces dernières années, on a beaucoup écrit sur les compétences transférables. Cette couverture a eu tendance à se concentrer sur des personnes très en vue qui ont quitté une industrie pour faire quelque chose qui semble complètement différent. L'exemple de Frank Leboeuf, dont les médias se sont fait l'écho, est d'actualité. Depuis qu'il a pris sa retraite de footballeur, il a commencé à jouer la comédie (récemment apparue dans le film La théorie du tout) sur les traces d'Eric Cantona et de Vinny Jones. Même David Beckham s'essaie à la comédie, entre autres choses.
Leboeuf commente les compétences transférables des footballeurs qui se lancent dans la comédie : "Nous connaissons les caméras, nous n'avons pas peur de nous montrer. Il faut aussi faire attention à ce qu'on dit devant la caméra, parfois on n'a pas envie de dire la vérité parce que le journaliste veut nous faire avouer quelque chose qu'on n'a pas envie de dire. Il faut être acteur quand on est footballeur". S'il a étudié et perfectionné son métier avec assiduité, les compétences essentielles qu'il possède sont transférables entre deux carrières très différentes.
Les gens pensent généralement à leurs compétences transférables lorsqu'ils postulent à un emploi ou lorsqu'ils envisagent un changement de carrière. Toutefois, si de nombreuses personnes peuvent voir et comprendre l'expérience spécifique à un secteur (par exemple, un comptable au sein d'une organisation de biens de consommation en évolution rapide qui se dirige vers un poste de comptable dans le secteur des services professionnels), il est plus difficile de comprendre comment les compétences se transfèrent lorsqu'il s'agit d'un changement complet de carrière.
Selon Gerwyn Davies, conseiller en matière de marché du travail au Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), "la pénurie et l'utilisation des compétences restent un problème majeur dans de nombreuses entreprises. Si nous voulons améliorer la productivité globale du Royaume-Uni, nous devons lever le voile sur les entreprises britanniques et examiner ce qu'elles font pour développer et utiliser les compétences de leur personnel. Tant que cette question ne sera pas réglée, les performances et les rémunérations continueront à en pâtir".
L'économie britannique est donc sur le point de réaliser un avantage concurrentiel par rapport à celles d'autres pays (en particulier en Europe). Si, en tant que pays, le Royaume-Uni peut mieux identifier - et s'habituer plus rapidement à l'idée de - compétences transférables, il sera possible de combler les lacunes en matière de compétences, d'améliorer les options de carrière et d'accroître la rentabilité des entreprises.
Pour y parvenir, les candidats doivent mieux identifier et articuler leurs propres compétences transférables. Dans le même temps, les employeurs doivent mieux comprendre la nature de la transférabilité ainsi que les possibilités et le potentiel de chaque candidat.
Par exemple, un comptable qui souhaite devenir un spécialiste du marketing aurait sans doute du mal à effectuer sa transition. Pourquoi le feraient-ils ? Le comptable apporte un sens commercial, une rigidité analytique et une capacité à être créatif dans le cadre de règles établies. Ce sont toutes des compétences dont un responsable marketing a besoin.
Il ne s'agit pas de l'ensemble des compétences en soi, mais des capacités et des qualités qui peuvent être reconnues chez les individus.
Les organisations utilisent souvent une forme ou une autre de tests psychométriques dans le processus d'entretien et/ou de sélection. Ces tests sont conçus pour évaluer le type de personnalité, les compétences, le talent et les aptitudes d'un candidat, ainsi que pour mesurer son potentiel au-delà de l'expérience professionnelle répertoriée. Cependant, même avec cette disposition, les gens sont devenus rigides dans leur façon de penser en matière de transférabilité. Lorsque la concurrence est rude, la position par défaut est d'engager le candidat ayant l'expérience la plus pertinente. Les employeurs qui tombent dans ce piège n'ont pas seulement des postes vacants non pourvus pendant de longues périodes, mais perdent souvent un candidat qui pourrait, avec un peu de soutien au début, être une vedette.
Penny Tamkin, directrice associée de l'Institut d'études sur l'emploi, met en lumière les pièges d'une classification des personnes qui limite leur efficacité future. "L'utilisation des compétences pour piloter les processus clés des RH présente des inconvénients évidents. Le recrutement basé sur les compétences tend à favoriser fortement ceux qui peuvent démontrer qu'ils ont déjà fait le travail auparavant plutôt que de donner une chance à quelqu'un qui pourrait apporter la plus grande contribution".
Il y a eu plusieurs mouvements pour lutter contre ces problèmes. À la fin de 2008, le La BBC a rapporté ce département du gouvernement britannique, l'Agence de formation et de développement, prévoyait des campagnes de recrutement plus tard dans l'année à Canary Wharf pour cibler les personnes du secteur des services financiers en vue d'un changement de carrière dans l'enseignement. Ces initiatives sont toutefois trop peu nombreuses et trop éloignées pour être efficaces dans la création de changements mesurables et significatifs.
De même, pendant la récession, l'analyse des compétences transférables était essentielle. Lynne Hardman, PDG de Working Transitions/Career Partners International - Northampton, commente que "l'accent est toujours mis sur l'identification des compétences transférables lorsque les personnes bénéficient d'une aide au reclassement. Pour beaucoup, cela peut être une révélation et conduit souvent à de nouvelles carrières dans des secteurs où ils n'auraient jamais imaginé pouvoir travailler. En fait, une forte proportion des personnes licenciées se retrouvent dans un rôle différent dans un nouveau secteur industriel et sont souvent beaucoup plus heureuses de ce fait".
La clé pour débloquer cette situation réside dans la profession des RH. Les professionnels des ressources humaines doivent acquérir de nouvelles compétences pour faire face au changement, car celui-ci est "encore plus complexe que nous pourrions le reconnaître traditionnellement", selon un rapport du Institut d'études sur l'emploi a affirmé. Tamkin conclut : "Il y a beaucoup de choses qui sont attrayantes ici. L'avenir étant de plus en plus incertain, préparer les gens à des rôles et des tâches spécifiques est trop contraignant. Nous avons besoin d'innovation, de compétitivité et d'amélioration de la productivité, et dans un monde plus complexe, il semblerait que ces éléments réclament des conceptions holistiques plutôt qu'atomisées des capacités".
Si nous voulons que notre économie réussisse, nous devons promouvoir, encourager et soutenir les gens à faire des choix de carrière différents que nous avons pris l'habitude de voir dans le circuit des célébrités. Il faut le transférer comme Beckham !
Lynne a connu une carrière réussie de plus de 25 ans dans le monde des affaires, avec une expérience dans divers secteurs, travaillant avec des entreprises en démarrage, des redressements, des acquisitions et des organisations d'entreprises. Au cours des 15 dernières années, elle a travaillé dans le secteur du recrutement où elle a occupé des postes de direction dans deux organisations mondiales, dirigeant des équipes pour construire des entreprises spécialisées à forte croissance sur des marchés nouveaux et établis. Son expérience variée lui a permis de comprendre comment les carrières sont affectées par le changement. Elle est la directrice générale de Career Partners International - Northampton.
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