Dieser Blog wurde ursprünglich auf der Working Transitions/Career Partners International - Northampton veröffentlicht. Der ursprüngliche Beitrag kann eingesehen werden Hier.
In den letzten Jahren ist viel über übertragbare Fähigkeiten geschrieben worden. Diese Berichterstattung konzentrierte sich in der Regel auf hochkarätige Personen, die eine Branche verlassen haben, um etwas scheinbar völlig anderes zu tun. Ein aktuelles Beispiel, das überall in den Medien zu finden ist, ist Frank Leboeuf. Seit seinem Rücktritt als Fußballer hat er sich der Schauspielerei zugewandt (kürzlich tauchte er in dem Film Die Theorie von Allem), die in die Fußstapfen von Eric Cantona und Vinny Jones treten. Sogar David Beckham versucht sich unter anderem in der Schauspielerei.
Leboeuf sagt über die übertragbaren Fähigkeiten von Fußballern, die zur Schauspielerei wechseln: "Wir kennen die Kameras, wir haben keine Angst, uns zu zeigen. Wir müssen auch aufpassen, was wir vor der Kamera sagen; manchmal wollen wir nicht die Wahrheit sagen, weil der Journalist uns dazu bringen will, etwas zuzugeben, was wir nicht zugeben wollen. Als Fußballer muss man ein Schauspieler sein. Während er sein Handwerk fleißig studiert und perfektioniert hat, sind die Kernkompetenzen, die er besitzt, zwischen zwei sehr unterschiedlichen Karrieren übertragbar.
Menschen denken in der Regel über ihre übertragbaren Fähigkeiten nach, wenn sie sich für eine Stelle bewerben oder einen Berufswechsel in Betracht ziehen. Doch während viele Menschen branchenspezifische Erfahrungen sehen und verstehen können (z. B. ein Buchhalter innerhalb eines schnelllebigen Konsumgüterunternehmens, der zu einem Buchhalter im professionellen Dienstleistungssektor wechselt), ist es schwieriger zu verstehen, wie sich Fähigkeiten übertragen lassen, wenn es um einen kompletten Berufswechsel geht.
Laut Gerwyn Davies, Arbeitsmarktberater beim Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), sind "Qualifikationsdefizite und -auslastung immer noch ein großes Problem in vielen Unternehmen. Wenn wir die Gesamtproduktivität Großbritanniens verbessern wollen, müssen wir den britischen Unternehmen auf die Finger schauen und uns ansehen, was sie tun, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu nutzen. Solange dieses Problem nicht angegangen wird, werden Leistung und Bezahlung weiter leiden."
Die britische Wirtschaft steht also an der Schwelle zur Realisierung eines Wettbewerbsvorteils gegenüber anderen Ländern (insbesondere in Europa). Wenn das Vereinigte Königreich als Land besser darin wird, übertragbare Fähigkeiten schneller zu erkennen - und sich an die Idee von übertragbaren Fähigkeiten zu gewöhnen -, können Qualifikationsdefizite behoben, Karriereoptionen verbessert und die Rentabilität von Unternehmen erhöht werden.
Um dies zu erreichen, müssen die Kandidaten besser darin werden, ihre eigenen übertragbaren Fähigkeiten zu identifizieren und zu artikulieren. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber ein besseres Verständnis für die Natur der Übertragbarkeit erlangen sowie die Chancen und das Potenzial in jedem Kandidaten sehen.
Zum Beispiel würde ein Buchhalter, der ein Marketer werden wollte, wohl mit dem Übergang kämpfen. Warum sollten sie? Der Buchhalter bringt kaufmännischen Scharfsinn, analytische Strenge und die Fähigkeit mit, innerhalb festgelegter Regeln kreativ zu sein. Dies sind alles Fähigkeiten, die ein Marketing-Manager braucht.
Es geht nicht um das Skillset an sich, sondern um die Fähigkeiten und Qualitäten, die man bei einem Menschen erkennen kann.
Organisationen verwenden oft eine Form von psychometrische Prüfung im Vorstellungsgespräch und/oder Auswahlverfahren. Solche Tests sind darauf ausgelegt, den Persönlichkeitstyp, die Fähigkeiten, das Talent und die Fertigkeiten eines Bewerbers zu beurteilen und sein Potenzial über die aufgelistete Berufserfahrung hinaus zu messen. Aber selbst wenn dies der Fall ist, sind die Menschen in ihrem Denken starr geworden, wenn es um die Übertragbarkeit geht. Wenn der Wettbewerb hart ist, wird standardmäßig der Kandidat mit der meisten relevanten Erfahrung eingestellt. Arbeitgeber, die in diese Falle tappen, haben nicht nur lange Zeit unbesetzte Stellen, sondern verlieren oft einen Kandidaten, der mit ein wenig Unterstützung in der Anfangsphase ein Star-Performer sein könnte.
Penny Tamkin, Associate Director am Institute for Employment Studies, weist auf die Fallstricke hin, die sich ergeben, wenn man Menschen auf eine Weise klassifiziert, die ihre zukünftige Effektivität einschränkt. "Die Verwendung von Kompetenzen zur Steuerung wichtiger HR-Prozesse hat einige klare Nachteile. Die kompetenzbasierte Rekrutierung neigt dazu, diejenigen stark zu bevorzugen, die zeigen können, dass sie den Job schon einmal gemacht haben, anstatt jemandem eine Chance zu geben, der den größten Beitrag leisten könnte."
Es hat mehrere Bewegungen gegeben, um diese Probleme zu bekämpfen. Ende 2008 wurde die BBC berichtete dass die britische Regierungsbehörde, die Training and Development Agency, im Laufe des Jahres in Canary Wharf Rekrutierungskampagnen plante, um Personen aus dem Finanzdienstleistungssektor für einen Wechsel in den Lehrerberuf zu gewinnen. Diese Initiativen sind jedoch zu selten und weit voneinander entfernt, um messbare und sinnvolle Veränderungen zu bewirken.
In ähnlicher Weise war während der Rezession die Analyse übertragbarer Fähigkeiten wesentlich. Lynne Hardman, CEO von Working Transitions/Career Partners International - Northampton, kommentiert: "Es gibt immer einen starken Fokus auf die Identifizierung von übertragbaren Fähigkeiten, wenn Menschen Outplacement-Unterstützung erhalten. Für viele kann dies eine Offenbarung sein und führt oft zu neuen Karrieren in Sektoren, in denen sie nie gedacht hätten, dass sie arbeiten könnten. Tatsächlich findet sich ein hoher Anteil der Entlassenen in einer anderen Rolle in einem neuen Industriesektor wieder und ist dadurch oft viel glücklicher."
Der Schlüssel dazu liegt in der HR-Branche. HR-Fachleute müssen neue Fähigkeiten entwickeln, um den Wandel zu bewältigen, da er "noch komplexer ist, als wir traditionell anerkennen", so ein Bericht des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung behauptet hat. Tamkin kommt zu dem Schluss: "Es gibt hier eine Menge, das attraktiv ist. Da die Zukunft immer unsicherer wird, ist die Vorbereitung von Menschen auf bestimmte Rollen und Aufgaben zu einschränkend. Wir brauchen Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und Produktivitätssteigerungen, und in einer komplexeren Welt scheinen diese nach ganzheitlichen statt nach atomisierten Konzepten von Fähigkeiten zu schreien."
Wenn unsere Wirtschaft erfolgreich sein soll, müssen wir die Menschen fördern, ermutigen und dabei unterstützen, die Seitwärtsbewegungen in verschiedene Karrieren zu machen, die wir von der Prominentenwelt gewohnt sind. Wir müssen es übertragen wie Beckham!
Lynne hat eine erfolgreiche Geschäftskarriere von mehr als 25 Jahren hinter sich, mit Erfahrung in einer Reihe von Sektoren bei der Arbeit mit Unternehmensgründungen, Turnarounds, Akquisitionen und Unternehmensorganisationen. In den letzten 15 Jahren war sie in der Personalbeschaffungsbranche tätig, wo sie Vorstandspositionen in zwei globalen Organisationen innehatte und Teams leitete, um wachstumsstarke Spezialunternehmen in neuen und etablierten Märkten aufzubauen. Ihre vielfältigen Erfahrungen haben ihr einen umfassenden Einblick in die Auswirkungen von Veränderungen auf Karrieren gegeben. Sie ist die CEO von Karrierepartner International - Northampton.
Career Partners International bietet erstklassige Talentmanagement-Dienstleistungen für Unternehmen jeder Größe. Ihre Büros auf der ganzen Welt helfen bewerten, sich, entwickelnund Übergang Talente in jeder Branche. Um mehr über Career Partners International zu erfahren und darüber, wie Sie die Leistung Ihres Unternehmens maximieren können, wenden Sie sich bitte an ein Büro in Ihrer Nähe oder Kontaktieren Sie uns heute!