Este blog foi originalmente publicado para a Working Transitions/Career Partners International - Northampton. O post original pode ser visto aqui.
Muito tem sido escrito sobre competências transferíveis nos últimos anos. Esta cobertura tem tendido a concentrar-se em indivíduos de alto perfil que deixaram uma indústria para fazer algo aparentemente completamente diferente. Um exemplo actual em todos os meios de comunicação social tem sido Frank Leboeuf. Desde que se reformou como jogador de futebol, ele começou a representar (recentemente apareceu no filme A Teoria de Tudo) seguindo as pegadas de Eric Cantona e Vinny Jones. Até mesmo David Beckham está a tentar actuar, entre outras coisas.
Leboeuf comenta as competências transferíveis dos futebolistas que se dedicam à representação: "Conhecemos as câmaras, não temos medo de nos exibirmos. Também temos de ter cuidado com o que dizemos em frente à câmara; por vezes não queremos dizer a verdade porque o jornalista quer obrigar-nos a admitir algo que não queremos. É preciso ser ator quando se é futebolista". Embora tenha estudado e aperfeiçoado o seu ofício diligentemente, as competências essenciais que possui são transferíveis entre duas carreiras muito diferentes.
As pessoas normalmente pensam nas suas competências transferíveis ao candidatarem-se a um emprego ou ao considerarem uma mudança de carreira. No entanto, embora muitas pessoas possam ver e compreender a experiência específica da indústria (ou seja, um contabilista dentro de uma organização de bens de consumo em rápida mudança para se tornar contabilista no sector dos serviços profissionais), é mais difícil compreender como é que as competências se transferem quando se trata de uma mudança completa de carreira.
De acordo com Gerwyn Davies, Conselheiro do Mercado de Trabalho do Instituto de Pessoal e Desenvolvimento (CIPD) "A escassez e utilização de competências continua a ser um grande problema em muitas empresas. Se quisermos melhorar a produtividade global do Reino Unido, temos de levantar o chapéu das empresas britânicas e analisar o que estão a fazer para desenvolver e utilizar as competências do seu povo. Até que esta questão seja resolvida, o desempenho e a remuneração continuarão a sofrer".
A economia britânica está, portanto, à beira da realização de uma vantagem competitiva sobre as de outros países (especialmente na Europa). Se, como país, o Reino Unido conseguir identificar melhor - e habituar-se à ideia de - competências transferíveis mais rapidamente, as lacunas de competências podem ser colmatadas, as opções de carreira melhoradas, e a rentabilidade das empresas melhorada.
Para o conseguir, os candidatos devem melhorar a identificação e articulação das suas próprias competências transferíveis. Ao mesmo tempo, os empregadores precisam de obter uma melhor compreensão da natureza da portabilidade, bem como de ver a oportunidade e o potencial em cada candidato.
Por exemplo, um contabilista que quisesse tornar-se um comerciante lutaria sem dúvida com a sua transição. Porque deveriam? O contabilista traz perspicácia comercial, rigidez analítica, e uma capacidade de ser criativo dentro das regras estabelecidas. Todas estas são competências de que um gestor de marketing necessita.
Não se trata do conjunto de habilidades per se; trata-se das habilidades e qualidades que podem ser reconhecidas nos indivíduos.
As organizações utilizam frequentemente alguma forma de testes psicométricos na entrevista e/ou no processo de selecção. Tais testes são concebidos para avaliar o tipo de personalidade, aptidões, talento e capacidade de um candidato, bem como para medir o seu potencial para além da experiência profissional listada. No entanto, mesmo com isto em vigor, as pessoas tornaram-se rígidas no seu pensamento quando se trata de transferabilidade. Quando a competição é dura, a posição padrão é contratar o candidato com a experiência mais relevante. Os empregadores que caem nesta armadilha não só têm vagas por preencher durante longos períodos, como muitas vezes perdem um candidato que poderia, com um pouco de apoio nas fases iniciais, ser um artista estrela.
Penny Tamkin, Directora Associada do Instituto de Estudos de Emprego, destaca as armadilhas da classificação das pessoas de uma forma que restringe a sua eficácia futura. "A utilização de competências para conduzir processos chave de RH tem algumas desvantagens claras. O recrutamento baseado nas competências tende a favorecer fortemente aqueles que podem mostrar que já fizeram o trabalho antes, em vez de dar uma oportunidade a alguém que possa dar o maior contributo".
Têm havido vários movimentos para combater estas questões. No final de 2008, os A BBC informou que o departamento do governo britânico, a Agência de Formação e Desenvolvimento estava a planear o recrutamento mais tarde nesse ano em Canary Wharf para se dirigir aos do sector dos serviços financeiros para mudanças de carreira no ensino. Contudo, estas iniciativas são demasiado poucas e distantes para serem eficazes na criação de mudanças mensuráveis e significativas.
Do mesmo modo, durante a recessão, a análise de competências transferíveis foi essencial. Lynne Hardman, CEO da Working Transitions/Career Partners International - Northampton comenta que "Há sempre um forte enfoque na identificação de competências transferíveis quando as pessoas estão a receber apoio de outplacement. Para muitos, isto pode ser uma revelação e leva frequentemente a novas carreiras em sectores nos quais nunca teriam imaginado poder trabalhar. De facto, uma elevada proporção das pessoas despedidas encontram-se num papel diferente num novo sector industrial e são muitas vezes muito mais felizes em resultado disso".
A chave para desbloquear isto reside na profissão de RH. Os profissionais de RH precisam de desenvolver novas competências para enfrentar a mudança, uma vez que é "ainda mais complexa do que a que tradicionalmente podemos reconhecer", um relatório da Instituto de Estudos do Emprego reclamou. Tamkin conclui que "Há muita coisa que é atraente aqui. À medida que os futuros se tornam mais incertos, preparar as pessoas para papéis e tarefas específicos é demasiado limitativo. Precisamos de inovação, competitividade e melhorias de produtividade, e num mundo mais complexo, estas parecem clamar por concepções holísticas em vez de atomizadas de capacidades".
Para que a nossa economia tenha sucesso, temos de promover, encorajar e apoiar as pessoas a fazer as mudanças laterais para carreiras diferentes que nos habituámos a ver a partir do circuito das celebridades. Temos de o transferir como Beckham!
Lynne tem desfrutado de uma carreira empresarial bem sucedida de mais de 25 anos, com experiência numa série de sectores a trabalhar com empresas em fase de arranque, reviravoltas, aquisições, e organizações empresariais. Nos últimos 15 anos, tem trabalhado no sector de recrutamento onde ocupou cargos de direcção em duas organizações globais, liderando equipas para construir empresas especializadas de elevado crescimento em mercados novos e estabelecidos. A sua experiência variada deu-lhe uma ampla visão sobre como as carreiras são impactadas pela mudança. Ela é a CEO de Career Partners International - Northampton.
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