Jeg har nylig spurt flere kvinnelige ledere i en nettverksgruppe hva de vet nå at de skulle ønske de hadde kjent når de kom inn i arbeidsstokken. Alle sa at å ha mentorer tidlig i sin karriere ville ha hjulpet dem å bli mer effektiv mye raskere. Når anmodet hvis de passerer på fordelen av sine hardt opptjente kunnskap til en yngre generasjon gjennom mentorer, ledere sier de har prøvd, men fant at Gen Y (født 1982-1993, ifølge forskning utført av Dan Schawbel) kvinner ikke handler på deres råd. I nevne dette til andre forretningsforbindelser, har jeg hørt mange anekdoter som støtter denne observasjonen.
Jeg har også blitt intervjuet Gen Y kvinner om deres forventninger og erfaringer i næringslivet. Interessant, sier de de skal bli veiledet, men de ikke finne eldre kvinner tilgjengelig eller villig.
Så synes vi å ha et gap mellom det Gen Y kvinner leter etter i veiledning og hva baby boomer executive kvinner gir. Vi må spørre oss selv hvordan universelle avbruddet er hva har skapt det og hvordan vi kan bygge bro det. Veiledning er avgjørende for å oppnå slags selvutvikling som gir suksess i både arbeid og liv. Kvinner som er ofte utelatt fra viktige uformelt nettverk er spesielt behov for å ha noen senior som rådgiver, fortrolige, rollemodell, og tilhenger. Behovet for en mentor tar enda mer presserende samtidig når alle du snakke med er uttrykke angst, usikkerhet, og leter etter veiledning; og dette er en tid da muligheter er mer begrenset.
Foreløpig ser jeg flere spørsmål enn svar. Denne feilen å koble noen generasjoner er å definere veiledning annerledes? Er senior executive kvinner misinterpreting behovene til sine yngre kolleger? De kommuniserer på en måte som hindrer Gen Y kvinner i å absorbere meldingen?
Det kan ha noe å gjøre med forskjellen i teknologiske komfort nivåer og hvordan de forme relasjoner. Gen Y personer kommuniserer med jevnaldrende og foreldre av tekstil, en form for kommunikasjon ikke alle ledere har omfavnet. Viser yngre kvinner en mentor som noen du kan tekst på en etter behov for øyeblikkelig svar i stedet for å ha en vedvarende, ansikt til ansikt og langsiktig forhold?
Det kan være en forskjell i tenkemåte. Når boomer kvinner inn i arbeidsstyrken, var vi fast bestemt på å finne ut hva organisasjonen forventet, "få det riktig" og flytte opp karrierestige. Mange medlemmer av Gen Y er villig til å forlate en jobb heller enn å tilpasse seg en kultur og forventninger de ikke omfavne eller tror på. De er overbevist om at de til slutt finner sysselsetting som tilfredsstiller deres behov på deres premisser. Det vil være interessant å se hvis de ekstreme skiftene i arbeidsmarkedet vil påvirke dette.
Arbeidsgivere må utforske dette koble og utvikle en forståelse av hvordan Gen Y kvinner definerer veiledning og hva det betyr for dem. Alle organisasjoner må utnytte talent de har og på samme tid, kunne utnytte alle kilder av talent, uavhengig av alder og kjønn. Mentoring programmer har lenge vært et viktig element i å rekruttere, beholde og pleie nøkkel talent. Effektiviteten avhenger av hvor godt de holde tritt med behovene til dem som søker de å nytte.
Vi vil gjerne høre hva suksesser og fiaskoer kvinnelige ledere har sett når veiledning yngre kvinner. Fortell oss hva du har opplevd i kommentarfeltet nedenfor.
Sue Howarth er direktør for Career Partners International - New York, lokalt merket som The Ayers Group. Hun har vært en utøvende trener, konsulent og tilrettelegger i over 25 år med fokus på ledelse, endringsledelse og kommunikasjon.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!