J'ai récemment demandé à plusieurs cadres supérieurs féminins dans un groupe de réseautage de femmes ce qu'ils savent maintenant qu'ils souhaitent qu'ils avaient su quand ils sont entrés dans la main-d'œuvre. Tous disaient que le fait d'avoir des mentors au début de leur carrière les aurait aidés à devenir plus efficaces beaucoup plus tôt. Lorsqu'on leur a demandé s'ils passaient sur le bénéfice de leurs connaissances durement acquises à une jeune génération par le mentorat, les dirigeants ont dit qu'ils ont essayé, mais ont trouvé que GEN y (né 1982-1993, selon la recherche faite par Dan Schawbel) les femmes ne sont pas d'agir sur leurs conseils. En mentionnant ceci à d'autres associés d'affaires, j'ai entendu beaucoup d'anecdotes qui soutiennent cette observation.
J'ai également été interviewer GEN y femmes sur leurs attentes et des expériences dans le monde de l'entreprise. Fait intéressant, ils disent qu'ils veulent être encadrés, mais ils ne trouvent pas les femmes plus âgées pour être accessibles ou disposés.
Nous semblons donc avoir un fossé entre ce que les femmes de GEN y recherchent en termes de mentorat et ce que les femmes de cadres de baby-boom fournissent. Nous devons nous demander à quel point cet écart est universel, ce qui l'a créé et comment nous pouvons le combler. Le mentorat est essentiel pour atteindre le genre de développement de soi qui assure le succès dans le travail et la vie. Les femmes qui sont souvent exclues des réseaux informels importants sont particulièrement dans le besoin d'avoir quelqu'un aîné en tant que conseiller, confident, modèle de rôle, et soutien. La nécessité d'un mentor prend encore plus d'urgence à un moment où tout le monde vous parler est exprimant l'anxiété, l'incertitude, et la recherche de conseils; ainsi que cela étant un moment où les possibilités sont plus limitées.
À ce stade, je vois plus de questions que de réponses. Est-ce l'omission de relier une question des générations qui définissent le mentorat différemment? Est-ce que les femmes cadres supérieurs interprètent mal les besoins de leurs plus jeunes collègues? Est-ce qu'ils communiquent d'une manière qui empêche les femmes de GEN y d'absorber le message?
Il peut avoir quelque chose à voir avec la différence dans les niveaux de confort technologique et comment ces relations de forme. Les personnes de GEN y communiquent avec leurs pairs et leurs parents par texto, une forme de communication que tous les cadres supérieurs n'ont pas embrassés. Est-ce que les jeunes femmes découvrent un mentor comme quelqu'un que vous pouvez texte sur une base comme-besoin pour les réponses instantanées plutôt que d'avoir une relation durable, à long terme, face à face?
C'est peut-être une différence de mentalité. Lorsque les femmes de Boomer sont entrées sur le marché du travail, nous étions déterminés à déterminer ce que l'organisation attendait, «bien faire» et à monter l'échelle de carrière. Beaucoup de membres de GEN y sont disposés à quitter un emploi plutôt que d'essayer de s'adapter à une culture et des attentes qu'ils n'embrassent pas ou ne croient pas. Ils sont confiants qu'ils trouveront finalement un emploi qui satisfasse leurs besoins selon leurs conditions. Il sera intéressant de voir si les changements extrêmes sur le marché du travail auront un impact sur ce comportement.
Les employeurs ont besoin d'explorer cette déconnexion et de développer une compréhension de la façon dont les femmes GEN y définir le mentorat et ce que cela signifie pour eux. Toutes les organisations doivent tirer le meilleur parti des talents qu'elles possèdent et, en même temps, pouvoir exploiter toutes les sources de talents, quel que soit leur âge et leur sexe. Les programmes de mentorat ont longtemps été un élément important dans les efforts déployés pour recruter, conserver et entretenir des talents clés. Leur efficacité dépendra de la façon dont ils sont en mesure de suivre le rythme des besoins de ceux qu'ils cherchent à bénéficier.
Nous serions ravis d'entendre les succès et les échecs que les dirigeants féminins ont vus lors du mentorat des jeunes femmes. Faites-nous savoir ce que vous avez expérimenté dans les commentaires ci-dessous.
Howarth est directrice de Career Partners International - New York, connu localement sous le nom de The Ayers Group. Depuis plus de 25 ans, elle est coach de dirigeants, consultante et animatrice, et se concentre sur le leadership, la gestion du changement et la communication.
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