Kürzlich habe ich mehrere weibliche Führungskräfte in einer Frauen-Networking-Gruppe gefragt, was sie heute wissen, von dem sie wünschten, sie hätten es beim Eintritt ins Berufsleben gewusst. Alle gaben an, dass Mentoren zu Beginn ihrer Laufbahn ihnen geholfen hätten, viel früher effektiver zu werden. Auf die Frage, ob sie ihr hart erarbeitetes Wissen an die jüngere Generation weitergeben, sagten die Führungskräfte, dass sie es versucht haben, aber feststellen mussten, dass die Frauen der Generation Y (geboren 1982-1993, laut einer Studie von Dan Schawbel) ihren Rat nicht befolgen. Als ich dies gegenüber anderen Geschäftspartnern erwähnte, hörte ich viele Anekdoten, die diese Beobachtung bestätigen.
Ich habe auch Frauen der Generation Y zu ihren Erwartungen und Erfahrungen in der Unternehmenswelt befragt. Interessanterweise sagen sie, dass sie gerne von einem Mentor betreut werden möchten, dass sie aber ältere Frauen nicht als zugänglich oder willig empfinden.
Es scheint also eine Lücke zu geben zwischen dem, was Frauen der Generation Y an Mentoring suchen, und dem, was Frauen in Führungspositionen der Baby-Boomer-Generation bieten. Wir müssen uns fragen, wie universell diese Kluft ist, was sie verursacht hat und wie wir sie überbrücken können. Mentoring ist von entscheidender Bedeutung für die Art von Selbstentfaltung, die sowohl im Beruf als auch im Leben Erfolg bringt. Frauen, die oft von wichtigen informellen Netzwerken ausgeschlossen sind, brauchen vor allem eine erfahrene Person als Beraterin, Vertraute, Vorbild und Unterstützerin. Das Bedürfnis nach einem Mentor wird in einer Zeit, in der jeder, mit dem man spricht, Ängste und Unsicherheiten zum Ausdruck bringt und nach Orientierung sucht, noch dringlicher; außerdem ist dies eine Zeit, in der die Möglichkeiten begrenzt sind.
An diesem Punkt sehe ich mehr Fragen als Antworten. Liegt es daran, dass die Generationen Mentoring unterschiedlich definieren? Verstehen die Frauen in Führungspositionen die Bedürfnisse ihrer jüngeren Kollegen falsch? Kommunizieren sie auf eine Weise, die verhindert, dass Frauen der Generation Y die Botschaft aufnehmen können?
Es könnte etwas mit dem unterschiedlichen technischen Komfort und der Art und Weise zu tun haben, wie sich dieser auf die Beziehungen auswirkt. Menschen der Generation Y kommunizieren mit Gleichaltrigen und Eltern per SMS, eine Form der Kommunikation, die nicht von allen leitenden Angestellten angenommen wird. Betrachten jüngere Frauen einen Mentor als jemanden, dem sie bei Bedarf eine SMS schreiben können, um sofortige Antworten zu erhalten, anstatt eine langfristige, persönliche Beziehung zu pflegen?
Vielleicht ist es ein Unterschied in der Denkweise. Als die Frauen der Boomer-Generation ins Berufsleben eintraten, waren wir entschlossen, herauszufinden, was das Unternehmen erwartete, es "richtig zu machen" und die Karriereleiter hinaufzusteigen. Viele Angehörige der Generation Y sind eher bereit, eine Stelle aufzugeben, als zu versuchen, sich an eine Kultur und Erwartungen anzupassen, die ihnen nicht zusagen oder an die sie nicht glauben. Sie sind zuversichtlich, dass sie letztendlich eine Beschäftigung finden werden, die ihren Bedürfnissen entspricht und ihren Vorstellungen entspricht. Es wird interessant sein zu sehen, ob sich die extremen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt auf dieses Verhalten auswirken werden.
Arbeitgeber müssen diese Diskrepanz untersuchen und ein Verständnis dafür entwickeln, wie Frauen der Generation Y Mentoring definieren und was es für sie bedeutet. Alle Unternehmen müssen das Beste aus den Talenten machen, die sie haben, und gleichzeitig in der Lage sein, alle Talentquellen zu erschließen, unabhängig von Alter und Geschlecht. Mentoring-Programme sind seit langem ein wichtiges Element bei den Bemühungen, wichtige Talente anzuwerben, zu halten und zu fördern. Ihre Wirksamkeit wird davon abhängen, wie gut sie mit den Bedürfnissen derjenigen Schritt halten, denen sie zugute kommen sollen.
Wir würden gerne erfahren, welche Erfolge und Misserfolge weibliche Führungskräfte beim Mentoring jüngerer Frauen erlebt haben. Lassen Sie uns in den Kommentaren wissen, was Sie erlebt haben.
Sue Howarth ist Direktorin bei Career Partners International - New York, lokal bekannt unter dem Namen The Ayers Group. Sie ist seit über 25 Jahren als Executive Coach, Beraterin und Moderatorin tätig und konzentriert sich auf die Bereiche Führung, Change Management und Kommunikation.
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