Bekjempe ubevisst Bias

Du kan finne det i alle arbeidsmiljøer, men de fleste av oss ser det ikke. Det forstyrrer god ledelsesbeslutning, og påvirker alt fra ansettelser, kampanjer, permitteringer og teambuilding til reklame, markedsføring, produktutvikling og produktplassering. Det påvirker tankeprosessene våre og kan skjule vår vurdering. "Ifølge Timothy Wilson, professor i psykologi ved University of Virginia og forfatter av boken Fremmede for oss selv: Oppdage det adaptive ubevisste, Vi står overfor ca 11 millioner biter av informasjon til enhver tid. Hjernen vår kan imidlertid bare behandle omtrent 40 av disse informasjonsbitene på en gang. Så hjernen genererer snarveier og bruker tidligere kunnskap for å gjøre antagelser. Oftest kjenner vi ikke engang til at det skjer. ”1 Denne ubevisste skjevheten resulterer i at vi tar avgjørelser basert på hva vi forventer, spesielt når det gjelder "mennesker" -beslutninger som å ansette den beste personen til jobben.

“De fleste av oss tror at vi er etiske og objektive. Vi forestiller oss at vi er gode beslutningstakere, i stand til å objektivt størrelse opp en jobbkandidat eller en venture -avtale og nå en rettferdig og rasjonell konklusjon som er i vår og vår organisasjons beste, ”skriver forsker ved Harvard University Mahzarin Banaji i Harvard Business Review. "Men mer enn to tiår med forskning bekrefter at, i virkeligheten, de fleste av oss bommer woefully vår oppblåst oppfatning."1  Resultatet er at våre flere ubevisste skjevheter fungerer som grenser som begrenser og begrenser beslutningsevner, slik vi ser i situasjonene beskrevet nedenfor.

#1, Jim nærmet neste kandidat i åpne markedsføring forskning assistent for.  Han var spent å intervjue Janelle, fordi hun nylig uteksaminert fra samme universitet Jim gikk, fikk stor erfaring fra hennes tidligere selskap og ble sterkt anbefalt av en gjensidig kollega.  Mens du venter Jim å ankomme, Janelle lyttet til musikk på hennes mobiltelefon og svarte et par emails.  Når Jim møtt Janelle, ble han tatt Bakk av hennes business casual antrekk, naturlig krøllete håret og ryggsekken hun slengt over skulderen som de gikk til hans kontor.  Etter intervjuet, hans entusiasme forsvant og han var motvillig til å tilby Janelle jobben.  Jim er en 54 år gammel hvit mann fra suburban Detroit. Janelle er en 26 år gammel bi-rasistiske kvinne fra Madison, WI.

#2, Angela er en 37 år gammel Latina enslig mor fra Chicago som avanserte til IT-direktør i Minneapolis-området Fortune 100-selskap.  Hun er i presenterer sin anbefaling om å implementere en ny produksjon system i selskapet produksjons-anlegg i North Carolina, et prosjekt hun har forsket i seks måneder.  Møtet inkluderer hennes peer, Nathan, andre IT-direktør, en senior IT-spesialist, divisjon vice president, vice president for økonomi og vice president of engineering.  Alle er hvite menn i sin mid-50s. Nathan er gift med to barn.  I presentasjonen sin, divisjon vice president, Paul, helhjertet støtter Angela anbefaling og gir grønt lys for prosjektet.  Han understreker behovet for en sterk leder på stedet i North Carolina, og tilordner deretter prosjektet til hennes kollega, Nathan. Etter møtet når Angela spurte Paul hvorfor han foreslo Nathan, Paul svarte, "Vel, jeg vet du må være tilgjengelig for datteren din."

#3, Becky, en 60 år gammel hvit kvinne, kom hjem fra jobb distraught.  Hun forklarte ektemannen at hun hadde blitt satt på en ytelsesplan forbedring av sin nye sjef.  Hun var opprørt og forvirret, siden hun hadde fått eksemplarisk årlige ytelsen anmeldelser hver av hennes 23 år på boliglån meglerhuset der hun jobbet som en konto manager, før de leide Marcus.  Han er en 28 år gammel veileder og den nye klient kundeansvarlig.  Marcus fortalte Becky at hun ikke var effektive i å håndtere sine klienter som han ønsker henne å være og at hun trengte å være mer effektive i å kommunisere med kunder, kanskje bruke flere e-post og redusere ansikt til ansikt og telefonkontakt. Han trodde Becky trengte å gi dette området av hennes jobb ekstra oppmerksomhet.  Han foreslo hun delta supplerende webseminar trening, til tross for det faktum at Becky hadde blitt berømmet av interne og eksterne kunder for ekstra forsiktighet og personlig preg hun bringer til jobben sin og trente alle nye og yngre ledere i firmaet.

I hver av de tre situasjonene er bias den viktigste skyldige bak i beslutningsprosesser.  Om skjevheter er basert på alder, rase, sivilstand, klasse, kjønn, religion, seksuell legning, kultur eller andre faktorer, våre tilbøyeligheter påvirke vårt verdensbilde og hvordan vi forstår, svare, og reagerer på hver erfaring. Hva kan vi gjøre for å beseire de ubevisst bias som påvirker som vi leier, brann, fremme og verdien som stort potensial i våre organisasjoner?  Her er seks strategier for hver person kan bruke akkurat nå.

Sjekk din første tanker

Dine første inntrykk kan være ledetråder til eventuelle skjevheter du har. Spør deg selv: "Ville jeg hatt det på samme måte hvis denne personen var en del av en annen gruppe?" Pause lenge nok til å gi deg selv tid til å behandle det du gjør og hvordan skjevheter kan påvirke din beslutning. 

Være logisk

Utnytte kraften av logikk.  Prosess hvor mange vet du egentlig som overholder din faktiske bias.  Du vil sannsynligvis oppdage at antallet personer som overholder din bias som du kjenner personlig er ganske få.  Unngå tillater haster eller profesjonell presset til å overstyre logikk og standard til skjevhet.

Fokus på ferdigheter og eliminere distraksjoner

Sørg for at jobbkandidater går gjennom den samme utvelgelsesprosessen når de ansetter en ledig stilling. Definer klare evalueringskriterier og standarder før du går gjennom CVer. Gjennomfør blinde CV -vurderinger, og eliminer eventuelle identifiserende faktorer som kan forstyrre ansettelsesledere. Unngå ustrukturerte intervjuer ved å bruke vurderinger og forhåndsbestemte intervjuspørsmål.   

Kontrollere dataene

Gjennom selskapet ansette trender over en angitt periode.  Dataene avslører en tendens mot ansette hvite menn og fra ansette underrepresenterte mennesker grupper?  Er det bevis på en preferanse for kandidater under 30 år?

Mens ledelse kan stå i fornektelse over interne bedriftens skjevheter, kan disproving dataene i selskapet poster avdekke en annen historie. Se på dataene.

Ta tak i "M" -ordet - Microaggression

Du kan ha sett eller opplevd en tid da noen var ny og prøvde å bli med i en samtale med en gruppe og de svarte ved å opptre som om personen ikke var i rommet, ved fysisk å fra dem eller ved å snakke med alle rundt personen aldri anerkjenne deres tilstedeværelse. Eller kanskje du var ene, bevisst eller ubevisst, som ignorert ny person.  Med kroppsspråk, ord og tydelig skadelig atferd, vi sende subtile og ikke så subtile signaler som negativt våre nåværende og fremtidige interaksjoner med individer vi møter på jobb og i våre kretser innflytelse.  Disse altfor kjent opptreden og verbale indignities som formidle fornærmende, unwelcoming og noen ganger skremmende kommentarer om rase, religion, seksuell legning, sosioøkonomisk status og kjønn kalles microaggressions.  Som gruppemedlemmer blir klar over som de vanligvis samhandler med, hvordan de samhandler med hverandre og hvordan deres atferd og språk påvirker andre i deres arbeidsområde, miljøet blir mer rettferdig for alle og effekten av ubevisst bias spre.

Være tilsiktet

Opptre som om bias ikke finnes. Forsettlig justere atferd for å motvirke noen fordommer du pleier å vise. Angi en måned lang spesifikke, målbare mål å prøve nye språk og atferd og merke seg forskjellene i din møter med gruppemedlemmer.  Ikke hold så stivt til hva du tror du vet, at du ignorere bevis for noe som kan ombestemme deg og dermed endre dine handlinger

Fremme tilknytning

Verdiforskjell og konsentrer deg om fellestrekk. Led til å koble ideer og mennesker - som en som bygger broer mellom kulturer, mellom kjønn, mellom generasjoner, og prøver å finne felles grunnlag. Ta kontakt med folk som er forskjellige og snakker om musikk, mat, filmer, bøker eller sport. Når du skjønner hvor liten forskjell det er, begynner skjevheten å falme. 

Poenget er dette: ønsket om å bekjempe ubevisst skjevhet er ikke nok. For å se organisatoriske forbedringer og økt produktivitet, må strategier implementeres på arbeidsplassen leder til leder, team til team og forretningsenhet etter forretningsenhet. Begjær er en mektig kraft for endring. Imidlertid er et rasjonelt og åpent sinn de nødvendige verktøyene. Den ene uten den andre får oss ingen steder. For å bekjempe ubevisst skjevhet må vi ha en bevissthet om ubevisste skjevheter, bruke tankene våre til å svekke dem og oppføre oss på en måte som er i strid med det våre ubevisste skjevheter forteller oss.