Vaincre un préjugé inconscient

On le trouve dans tous les environnements de travail, mais la plupart d'entre nous ne le voient pas. Il interfère avec la prise de décisions de bonne gestion, affectant tout, de l'embauche, des promotions, des licenciements et de la constitution d'équipes à la publicité, au marketing, au développement et au placement de produits. Il a un impact sur nos processus de pensée et peut obscurcir notre jugement. "Selon Timothy Wilson, professeur de psychologie à l'université de Virginie et auteur du livre Étrangers à nous-mêmes : Découvrir l'inconscient adaptatif, Nous sommes confrontés à environ 11 000 000 éléments d'information à un moment donné. Cependant, notre cerveau n'est capable de traiter qu'environ 40 de ces éléments d'information à la fois. Le cerveau crée donc des raccourcis et utilise des connaissances antérieures pour formuler des hypothèses. Le plus souvent, nous ne nous rendons même pas compte de ce qui se passe."1 Ce préjugé inconscient nous amène à prendre des décisions en fonction de ce que nous attendons, en particulier lorsqu'il s'agit de décisions "humaines" comme le recrutement de la meilleure personne pour le poste.

"La plupart d'entre nous croient que nous sommes éthiques et impartiaux. Nous nous imaginons être de bons décideurs, capables d'évaluer objectivement un candidat à l'embauche ou une opération de capital-risque et de parvenir à une conclusion juste et rationnelle dans notre intérêt et celui de notre organisation", écrit Mahzarin Banaji, chercheuse à l'université de Harvard, dans l'article intitulé Harvard Business Review. "mais plus de deux décennies de recherche confirment que, en réalité, la plupart d'entre nous tombent lamentablement à court de notre perception de soi gonflé."1  Le résultat est que nos multiples préjugés inconscients servent de limites qui restreignent et confinent les capacités de prise de décision, comme nous le voyons dans les situations décrites ci-dessous.

# 1-Jim a approché le prochain candidat pour l'Assistant de recherche marketing ouvert à son entreprise.  Il était excité d'interviewer Janelle, parce qu'elle a récemment gradué du même collège Jim a assisté, a eu une grande expérience de sa compagnie précédente et a été fortement recommandé par un collègue mutuel.  En attendant que Jim arrive, Janelle a écouté de la musique sur son téléphone portable et a répondu à quelques courriels.  Lorsque Jim a salué Janelle, il a été surpris par son habillement décontracté d'affaires, ses cheveux bouclés naturels et le sac à dos qu'elle a accroché sur son épaule comme ils marchaient à son bureau.  Après l'entrevue, son enthousiasme a disparu et il était réticent à offrir Janelle le travail.  Jim est un homme blanc de 54 ans de banlieue de Detroit. Janelle est une femme bi-raciale de 26 ans de Madison, Wi.

# 2-Angela est une mère célibataire de 37 ans Latina de Chicago qui a avancé à lui directeur à une région de Minneapolis fortune 100 Company.  Elle est en train de présenter sa recommandation de mettre en œuvre un nouveau système de fabrication dans l'usine de fabrication de la société en Caroline du Nord, un projet qu'elle recherche depuis six mois.  La réunion comprend son homologue, Nathan, le deuxième directeur informatique, un spécialiste en TI senior, le vice-président de division, vice-président des finances et vice-président de l'ingénierie.  Tous sont des hommes blancs dans leur milieu des années 50. Nathan est marié avec deux enfants.  Au milieu de sa présentation, le vice-président de la Division, Paul, soutient sans réserve la recommandation d'Angela et donne le feu vert pour le projet.  Il souligne la nécessité d'un chef de file solide sur place en Caroline du Nord, puis attribue le projet à son collègue, Nathan. Après la réunion, quand Angela a demandé à Paul pourquoi il a suggéré Nathan, Paul a répondu: «Eh bien, je sais que vous devez être disponible pour votre fille.»

# 3 — Becky, une femme blanche de 60 ans, est rentrée du travail désemparée.  Elle a expliqué à son mari qu'elle avait été mise sur un plan d'amélioration de la performance par son nouveau patron.  Elle était bouleversée et confuse, puisqu'elle avait reçu des examens de performance annuels exemplaires chacun de ses 23 ans à la firme de courtage hypothécaire à laquelle elle a travaillé comme gestionnaire de compte, jusqu'à ce qu'ils embauchent Marcus.  Il est un superviseur de 28 ans et le nouveau gestionnaire de relations clients.  Marcus a dit à Becky qu'elle n'était pas efficace à la gestion de ses clients comme il voudrait qu'elle soit et qu'elle avait besoin d'être plus efficace dans la communication avec les clients, peut-être en utilisant plus de courriels et de réduire le contact face-à-face et le téléphone. Il pensait que Becky avait besoin de donner à cette zone de son travail une attention supplémentaire.  Il a suggéré qu'elle assistent à la formation supplémentaire de webinaire, malgré le fait que Becky avait été félicité par les clients internes et externes pour le soin supplémentaire et le contact personnel qu'elle apporte à son travail et avait formé tous les nouveaux et jeunes gestionnaires de compte à l'entreprise.

Dans chacune des trois situations, la partialité est le principal responsable de la prise de décision.  Que les préjugés soient basés sur l'âge, la race, l'état matrimonial, la classe, le sexe, la religion, l'orientation sexuelle, la culture ou d'autres facteurs, nos préjugés influent sur notre vision du monde et sur la façon dont nous comprenons, répondons et réagissons à chaque expérience. Que pouvons-nous faire pour vaincre la partialité inconsciente qui influence qui nous embauchons, le feu, la promotion et la valeur comme un potentiel élevé dans nos organisations?  Voici six stratégies que chaque personne peut appliquer en ce moment.

Vérifiez vos pensées initiales

Vos premières impressions peuvent être des indices de vos préjugés. Posez-vous la question suivante : "Est-ce que je ressentirais la même chose si cette personne faisait partie d'un autre groupe ?". Faites une pause suffisamment longue pour vous donner le temps de réfléchir à ce que vous faites et à la façon dont vos préjugés peuvent influencer votre décision. 

Être logique

Utiliser la puissance de la logique.  Traiter le nombre de personnes que vous connaissez réellement qui se conforment à votre biais réel.  Vous verrez probablement que le nombre de personnes qui se conforment à votre parti pris que vous connaissez personnellement est assez peu.  Évitez de permettre des pressions d'urgence ou professionnelles pour vous faire outrepasser la logique et par défaut au biais.

Concentrez-vous sur les compétences et éliminez les distractions

Veillez à ce que les candidats passent par le même processus de sélection lors du recrutement pour un poste ouvert. Définissez des critères et des normes d'évaluation clairs avant d'examiner les CV. Mettez en place des examens de CV en aveugle, en éliminant tout facteur d'identification qui pourrait influencer les responsables du recrutement. Évitez les entretiens non structurés en utilisant des évaluations et des questions d'entretien prédéterminées.   

Vérifier les données

Examinez les tendances de location d'entreprise sur une période déterminée.  Est-ce que les données révèlent une tendance à embaucher des hommes blancs et loin d'embaucher des groupes de personnes sous-représentés?  Existe-t-il des signes de préférence pour les candidats de moins de 30 ans?

Tandis que la gestion peut se tenir dans le déni au-dessus de n'importe quel biais interne d'entreprise, réfutant les données dans les dossiers d'entreprise peut révéler une autre histoire. Regardez les données.

S'attaquer au mot "M" - Microagressivité

Vous avez peut-être vu ou expérimenté un moment où quelqu'un était nouveau et a essayé de participer à une conversation avec un groupe et ils ont répondu en agissant comme si la personne n'était pas dans la salle, en se détournant physiquement d'eux ou en parlant à tout le monde autour de la personne ne reconnaissant pas leur présence. Ou peut-être, vous étiez le seul, consciemment ou inconsciemment, qui a ignoré la nouvelle personne.  Avec le langage corporel, les mots et les comportements nettement pernicieux, nous envoyons des signaux subtils et pas si subtils qui nuisent à nos interactions actuelles et futures avec des individus que nous rencontrons au travail et dans nos cercles d'influence.  Ces indignités comportementales et verbales trop familières qui véhiculent des commentaires insultants, peu accueillants et parfois intimidants au sujet de la race, de la religion, de l'orientation sexuelle, du statut socio-économique et du sexe sont appelées microagressivités.  Comme les membres de l'équipe prennent conscience de qui ils interagissent généralement avec, comment ils interagissent les uns avec les autres et comment leur comportement et leur langue affecte les autres dans leur espace de travail, l'environnement devient plus équitable pour tout le monde et les effets du biais inconscient dissiper.

Être intentionnel

Agissez comme si le parti pris n'existait pas. Ajustez intentionnellement le comportement pour contrer les biais que vous tendez à exposer. Définir un mois spécifique, objectif mesurable pour essayer de nouvelles langues et des comportements et de noter les différences dans vos rencontres avec les membres de l'équipe.  Ne tenez pas si rigidement à ce que vous pensez que vous savez, que vous négligez la preuve de quelque chose qui pourrait changer votre esprit et ainsi changer vos actions

Promouvoir la connectivité

Valorisez les différences et concentrez-vous sur les points communs. Diriger pour relier les idées et les personnes - comme quelqu'un qui construit des ponts entre les cultures, entre les sexes, entre les générations, en essayant de trouver un terrain d'entente. Allez vers les gens qui sont différents et parlez de musique, de nourriture, de films, de livres ou de sport. Lorsque vous réalisez à quel point les différences sont minimes, les préjugés commencent à s'estomper. 

La conclusion est la suivante : La volonté de vaincre les préjugés inconscients ne suffit pas. Pour que l'organisation s'améliore et que la productivité augmente, les stratégies doivent être mises en œuvre sur le lieu de travail, d'un leader à l'autre, d'une équipe à l'autre et d'une unité commerciale à l'autre. Le désir est un puissant moteur de changement. Cependant, un esprit rationnel et ouvert sont les outils nécessaires. L'un sans l'autre ne nous mène nulle part. Pour vaincre les préjugés inconscients, nous devons en avoir conscience, utiliser nos pensées pour les affaiblir et nous comporter de manière à aller à l'encontre de ce que nos préjugés inconscients nous disent de faire.