你可以在每一个工作环境中找到它，但我们大多数人看不到它。 它干扰良好的管理决策，影响从招聘、晋升、裁员和团队建设到广告、营销、产品开发和产品展示等一切。 它会影响我们的思维过程，并可能影响我们的判断。"根据弗吉尼亚大学心理学教授、该书作者蒂莫西·威尔逊的说法。 陌生人我们自己：发现适应性无意识， 我们在任何特定时刻都面临着大约1100万条信息. 然而，我们的大脑只能同时处理大约40个这些信息。 因此，大脑产生捷径，利用过去的知识来做出假设。 很多时候，我们甚至没有意识到它正在发生。1 这种无意识的偏见导致我们根据我们的期望做出决策，尤其是在"人"决策时，比如为工作雇用最好的人。
"我们大多数人认为，我们是合乎道德和公正的。我们想象我们是优秀的决策者，能够客观地调整求职者或风险投资的规模，并得出公平合理的结论，这符合我们和我们组织的最佳利益，"哈佛大学研究员Mahzarin Banaji在《》中写道。 哈佛商业评论."但20多年的研究证实，实际上，我们大多数人严重缺乏我们膨胀的自我认知。1 结果是，我们多重无意识的偏见作为限制和限制决策能力的边界，正如我们在下面描述的情况中看到的。
#1 – Jim 联系了公司下一个公开营销研究助理的候选人。 他很兴奋地采访了Janelle，因为她最近毕业于吉姆就读的同一所大学，她以前在公司有丰富的经验，并且被一位同事极力推荐。 在等待吉姆到来时，詹妮尔用手机听了一些音乐，并回复了几封电子邮件。 当吉姆向詹妮尔打招呼时，她被她的商务休闲装、她自然卷曲的头发和她肩上挂着的背包所带走，他们走到他的办公室时，他大为珍。 面试结束后，他的热情消失了，他不愿意给贾内尔这份工作。 吉姆是一个54岁的白人男性，来自底特律郊区。贾内尔是一个26岁的双种族妇女从麦迪逊，威斯康星州。
#2– 安吉拉是一位来自芝加哥的 37 岁拉丁裔单身母亲，在明尼阿波利斯地区财富 100 强公司担任 IT 总监。 她正在提出她的建议，在北卡罗来纳州的公司制造工厂实施新的制造系统，这是她研究六个月的项目。 参加会议的有她的同行，Nathan，第二位 IT 总监，高级 IT 专家，部门副总裁，财务副总裁和工程副总裁。 他们都是50多岁的白人男性。内森已婚，有两个孩子。 在演讲过程中，部门副总裁 Paul 全心全意地支持安吉拉的建议，并为该项目开绿灯。 他强调在北卡罗来纳州需要一个强有力的领导者，然后将项目分配给她的同事 Nathan。会后，当安吉拉问保罗为什么建议内森时，保罗回答说："嗯，我知道你必须为你的女儿服务。
#3——贝基，一个60岁的白人女性，下班回家心烦意乱。 她向丈夫解释说，她的新老板已经让她接受了绩效改进计划。 她感到沮丧和困惑，因为她在按揭经纪公司担任客户经理的23年中，她每年都接受堪称典范的年度绩效评估，直到他们聘用了Marcus。 他是一位 28 岁的主管和新的客户关系经理。 马库斯告诉贝基，她无法像他那样有效地管理客户，她需要更有效地与客户沟通，也许使用更多的电子邮件，减少面对面和电话联系。他认为贝基需要给予她工作这个领域的额外关注。 他建议她参加补充网络研讨会培训，尽管 Becky 因其对工作带来的额外关心和个人接触而受到内部和外部客户的赞扬，并培训了公司的所有新客户和年轻客户经理。
在这三种情况下，偏见都是决策背后的罪魁祸首。 无论偏见是基于年龄、种族、婚姻状况、阶级、性别、宗教、性取向、文化还是其他因素，我们的偏见都会影响我们的世界观，以及我们如何理解、回应和回应每一次经历。我们怎样才能击败影响我们雇佣、解雇、提升和重视我们组织中高潜力的无意识偏见？ 这里有六个策略，每个人都可以应用现在。
检查您的初始想法
你的第一印象可能是你有任何偏见的线索。 问问自己，"如果这个人是不同群体的一部分，我会有同样的感觉吗？ 暂停足够长的时间，给自己时间处理你在做什么，以及偏见如何影响你的决定。
合乎逻辑
利用逻辑的力量。 处理你实际认识的人有多少人符合你的实际偏见。 你可能会发现，符合你个人所知的偏见的人数相当少。 避免让紧急压力或专业压力导致您超越逻辑和默认偏置。
专注于技能，消除分心
确保求职者在招聘空缺职位时经历相同的甄选过程。 在审查简历之前，定义明确的评估标准和标准。 实施盲目的简历审查，消除任何可能偏袒招聘经理的识别因素。 通过使用评估和预先确定的面试问题，避免非结构化面试。
检查数据
审核指定时间段内的公司招聘趋势。 数据是否揭示了雇用白人男性和放弃雇用代表性不足的群体的倾向？ 是否有证据显示30岁以下的候选人优先？
虽然管理层可能否认任何公司内部偏见，但否认公司记录中的数据可能会揭示另一个故事。查看数据。
处理"M"字 | 微侵略
你可能见过或经历过一个时代，当某人是新人，并试图加入与一个小组的对话，他们的反应是，如果这个人不在房间里，身体转身远离他们，或与周围的人交谈，从来没有知过他们的存在。或者，你就是那个有意或无意忽视新人的人。 通过肢体语言、言语和明显有害的行为，我们发出微妙而不那么微妙的信号，这些信号对我们在工作中和整个影响圈中遇到的个人之间的当前和未来互动产生了不利影响。 这些过于熟悉的行为和言语侮辱，传达侮辱，不受欢迎，有时恐吓性的评论种族，宗教，性取向，社会经济地位和性别被称为微侵略。 当团队成员意识到他们通常与谁互动、他们如何相互互动以及他们的行为和语言如何影响工作空间中的其他人时，环境对每个人变得更加公平，以及无意识偏见的影响消散。
有意
好像偏见不存在一样。有意调整行为，以对抗你倾向于表现出的任何偏见。设定一个月特定、可衡量的目标，尝试新的语言和行为，并注意您与团队成员的会面差异。 不要如此固执地坚持你认为你知道的，以至于你无视任何可能改变你想法的证据，从而改变你的行动
促进连接
价值差异，注重共性。 领导将思想和人联系起来——作为一个在文化之间、性别之间、几代人之间架起桥梁的人，试图找到共同点。接触不同的人，谈论音乐、食物、电影、书籍或运动。 当你意识到差异是多么小时，偏见开始消退。
底线是：要战胜无意识的偏见是不够的。 为了看到组织的改进和生产力的提高，必须在工作场所领导到领导者、团队到团队和业务单位（按业务单位）实施战略。欲望是变革的强大力量。 然而，理性和开放的心态是必要工具。 一个没有另一个却无从来。为了战胜无意识的偏见，我们必须意识到无意识的偏见，用我们的思想来削弱它们，并且以违背我们无意识偏见告诉我们的方式行动。