Derrotar el sesgo inconsciente

Se puede encontrar en todos los entornos de trabajo, pero la mayoría de nosotros no lo vemos. Interfiere en la toma de decisiones de una buena gestión, afectando a todo, desde la contratación, los ascensos, los despidos y la creación de equipos hasta la publicidad, el marketing, el desarrollo y la colocación de productos. Afecta a nuestros procesos de pensamiento y puede nublar nuestro juicio. "Según Timothy Wilson, profesor de psicología de la Universidad de Virginia y autor del libro Extraños a nosotros mismos: Descubriendo el inconsciente adaptativo, nos encontramos con aproximadamente 11.000.000 piezas de información en cualquier momento. Sin embargo, nuestro cerebro sólo es capaz de procesar unos 40 de esos bits de información a la vez. Así que el cerebro genera atajos y utiliza conocimientos anteriores para hacer suposiciones. La mayoría de las veces, ni siquiera reconocemos que está ocurriendo".1 Este sesgo inconsciente hace que tomemos decisiones basadas en lo que esperamos, sobre todo cuando se trata de decisiones sobre "personas", como contratar a la mejor persona para el trabajo.

"La mayoría de nosotros creemos que somos éticos e imparciales. Imaginamos que somos buenos tomadores de decisiones, capaces de evaluar objetivamente a un candidato a un puesto de trabajo o a un negocio y de llegar a una conclusión justa y racional que redunde en nuestro interés y en el de nuestra organización", escribe la investigadora de la Universidad de Harvard Mahzarin Banaji en Harvard Business Review. "pero más de dos décadas de investigación confirma que, en realidad, la mayoría de nosotros nos caemos terriblemente cortos de nuestra autopercepción inflada."1  El resultado es que nuestros múltiples sesgos inconscientes sirven como límites que restringen y confinan la capacidad de decisión, como vemos en las situaciones descritas a continuación.

# 1 — Jim se acercó al próximo candidato para el Asistente de investigación abierta de marketing en su compañía.  Él estaba emocionado de entrevistar a Janelle, porque recientemente se graduó de la misma Universidad que Jim asistió, tuvo una gran experiencia de su compañía anterior y fue muy recomendado por un colega mutuo.  Mientras esperaba a Jim para llegar, Janelle escuchó algo de música en su teléfono móvil y respondió a algunos correos electrónicos.  Cuando Jim saludó a Janelle, fue sorprendido por su atuendo casual de negocios, su pelo rizado natural y la mochila que colgaba sobre su hombro mientras caminaban a su oficina.  Después de la entrevista, su entusiasmo desapareció y él se resistía a ofrecer a Janelle el trabajo.  Jim es un varón blanco de 54 años de Detroit suburbana. Janelle es una mujer biracial de 26 años de edad, de Madison, Wi.

# 2 — Angela es una madre soltera Latina de 37 años de edad de Chicago que avanzó a director de TI en una compañía del área Fortune 100 de Minneapolis.  Ella está en medio de la presentación de su recomendación para implementar un nuevo sistema de fabricación en la planta de fabricación de la empresa en Carolina del norte, un proyecto que ha investigado durante seis meses.  La reunión incluye a su par, Nathan, el segundo director de ti, un especialista senior de ti, el Vicepresidente de la división, Vicepresidente de finanzas y Vicepresidente de ingeniería.  Todos son hombres blancos de mediados de los 50. Nathan está casado y tiene dos hijos.  En medio de su presentación, el Vice President de la división, Paul, apoya sinceramente la recomendación de Angela y da la luz verde para el proyecto.  Subraya la necesidad de un líder fuerte en el lugar en Carolina del norte, y luego asigna el proyecto a su colega, Nathan. Después de la reunión, cuando Angela le preguntó a Pablo por qué sugirió a Nathan, Pablo respondió: "bueno, sé que tienes que estar disponible para tu hija."

# 3 — Becky, una mujer blanca de 60 años, llegó a casa del trabajo angustiado.  Ella explicó a su marido que ella había sido puesta en un plan de mejora de rendimiento por su nuevo jefe.  Estaba alterada y confundida, ya que había recibido ejemplares exámenes anuales de desempeño cada uno de sus 23 años en la firma de corretaje hipotecario en la que trabajaba como Gerente de cuentas, hasta que contrataron a Marcus.  Es un supervisor de 28 años y el nuevo Gerente de relaciones con el cliente.  Marcus le dijo a Becky que no era eficaz en la gestión de sus clientes como le gustaría que fuera y que necesitaba ser más eficiente en la comunicación con los clientes, tal vez utilizando más correo electrónico y reducir el contacto presencial y telefónico. Él pensó Becky necesitaba para dar esta área de su trabajo atención adicional.  Sugirió que asistiera a la formación complementaria en Webinar, a pesar del hecho de que Becky había sido elogiada por los clientes internos y externos por el cuidado adicional y el toque personal que aporta a su trabajo y había entrenado a todos los nuevos y más jóvenes gerentes de cuentas en la firma.

En cada una de las tres situaciones, el sesgo es el principal culpable detrás de la toma de decisiones.  Si los sesgos se basan en la edad, raza, estado civil, clase, género, religión, orientación sexual, cultura u otros factores, nuestros sesgos impactan nuestra visión del mundo y cómo entendemos, respondemos y reaccionamos ante cada experiencia. ¿Qué podemos hacer para vencer el sesgo inconsciente que influencia a quién contratamos, incendiamos, promovemos y valoramos como alto potencial en nuestras organizaciones?  Aquí hay seis estrategias que cada persona puede aplicar ahora mismo.

Comprueba tus pensamientos iniciales

Tus primeras impresiones pueden ser pistas sobre los prejuicios que tienes. Pregúntate: "¿Me sentiría igual si esta persona formara parte de un grupo diferente?". Haz una pausa suficiente para darte tiempo a procesar lo que estás haciendo y cómo los prejuicios pueden estar afectando a tu decisión. 

Ser lógico

Utilizar el poder de la lógica.  Procese la cantidad de personas que realmente conoce que se ajustan a su sesgo real.  Usted probablemente encontrará que el número de personas que se ajustan a su sesgo que usted personalmente sabe que es muy pocos.  Evite permitir la urgencia o presiones profesionales que le provoquen la anulación de la lógica y el default a bias.

Céntrese en las habilidades y elimine las distracciones

Asegúrese de que los candidatos a un puesto de trabajo pasan por el mismo proceso de selección cuando se contrata para un puesto vacante. Defina criterios y normas de evaluación claros antes de revisar los currículos. Revise los currículos a ciegas, eliminando cualquier factor de identificación que pueda sesgar a los responsables de la contratación. Evite las entrevistas no estructuradas utilizando evaluaciones y preguntas de entrevista predeterminadas.   

Comprobar los datos

Revisar las tendencias de contratación de la empresa durante un período determinado.  ¿los datos revelan una tendencia a contratar varones blancos y lejos de contratar grupos de personas subrepresentadas?  ¿hay evidencia de una preferencia por los candidatos menores de 30 años de edad?

Si bien la administración puede negarse a cualquier sesgo corporativo interno, refutar los datos en los registros de la compañía puede revelar otra historia. Mira los datos.

Abordar la palabra con "M" - Microagresión

Usted puede haber visto o experimentado un tiempo cuando alguien era nuevo y trató de unirse a una conversación con un grupo y respondieron actuando como si la persona no estaba en la habitación, físicamente alejándose de ellos o hablando con todo el mundo alrededor de la persona nunca reconocer su presencia. O tal vez, tú eras el único, consciente o inconscientemente, que ignoraba a la nueva persona.  Con lenguaje corporal, palabras y comportamientos claramente perniciosos, enviamos señales sutiles y no tan sutiles que impactan adversamente nuestras interacciones actuales y futuras con individuos que encontramos en el trabajo y a través de nuestros círculos de influencia.  Estas indignidades conductuales y verbales demasiado familiares que transmiten comentarios insultantes, poco acogedores y a veces intimidantes sobre la raza, la religión, la orientación sexual, el estatus socioeconómico y el género se denominan microagresións.  A medida que los miembros del equipo se enteran de con quién interactúan habitualmente, cómo interactúan entre sí y cómo su comportamiento y su lenguaje afecta a otros en su espacio de trabajo, el entorno se vuelve más equitativo para todos y los efectos del sesgo inconsciente se disipan.

Ser intencional

Actúe como si el sesgo no existiera. Ajuste intencionalmente el comportamiento para contrarrestar cualquier sesgo que tiende a exponer. Fije un objetivo específico y medible durante un mes para probar nuevos lenguajes y comportamientos y anote las diferencias en sus encuentros con los miembros del equipo.  No te mantengas tan rígidamente a lo que crees que sabes, que ignores la evidencia de cualquier cosa que pueda cambiar tu mente y así cambiar tus acciones

Promover la conexión

Valorar las diferencias y concentrarse en los puntos comunes. Liderar para conectar ideas y personas, como quien construye puentes entre culturas, entre géneros, entre generaciones, tratando de encontrar un terreno común. Acércate a las personas que son diferentes y habla de música, comida, películas, libros o deportes. A medida que te das cuenta de la poca diferencia que existe, los prejuicios empiezan a desvanecerse. 

La conclusión es la siguiente: El deseo de vencer el sesgo inconsciente no es suficiente. Para ver la mejora de la organización y el aumento de la productividad, las estrategias tienen que aplicarse en el lugar de trabajo líder a líder, equipo a equipo y unidad de negocio a unidad de negocio. El deseo es una fuerza poderosa para el cambio. Sin embargo, una mente racional y abierta son las herramientas necesarias. Una sin la otra no nos lleva a ninguna parte. Para vencer el sesgo inconsciente, debemos ser conscientes de los sesgos inconscientes, utilizar nuestros pensamientos para debilitarlos y comportarnos de forma contraria a lo que nos dicen nuestros sesgos inconscientes.