Поражение бессознательного предрассудка

Вы можете найти его в любой рабочей среде, но большинство из нас его не замечают. Оно мешает принятию правильных управленческих решений, влияя на все - от найма, продвижения по службе, увольнения и формирования команды до рекламы, маркетинга, разработки и размещения продукции. Оно влияет на наши мыслительные процессы и может затуманивать наши суждения. По словам Тимоти Уилсона, профессора психологии из Университета Вирджинии и автора книги "Психологическая психология". Чужие для себя: Открытие адаптивного бессознательного, в любой данный момент мы сталкиваемся с приблизительно 11 000 000 информацией. Однако наш мозг способен одновременно обрабатывать лишь около 40 таких битов информации. Поэтому мозг создает короткие пути и использует прошлые знания, чтобы сделать предположения. Чаще всего мы даже не замечаем, что это происходит".1 Эта неосознанная предвзятость приводит к тому, что мы принимаем решения на основе того, что ожидаем, особенно когда речь идет о "человеческих" решениях, например, о найме лучшего человека на работу.

"Большинство из нас считают себя этичными и беспристрастными. Мы воображаем себя хорошими людьми, принимающими решения, способными объективно оценить кандидата на работу или венчурную сделку и прийти к справедливому и рациональному заключению, отвечающему нашим интересам и интересам нашей организации", - пишет исследователь Гарвардского университета Махзарин Банаджи в статье Гарвардская деловая обзор. "но более двух десятилетий исследований подтверждает, что на самом деле большинство из нас, к сожалению, не хватает нашего самопонимания".1  В результате наши многочисленные бессознательные предубеждения служат границами, ограничивающими и сковывающими возможности принятия решений, как мы видим в описанных ниже ситуациях.

# 1 — Джим приблизился к следующему кандидату на открытое помощник по маркетингу в его компании.  Он был рад побеседовать с Дик, потому что недавно окончил тот же колледж, в котором участвовал Джим, получил большой опыт от своей предыдущей компании и был очень рекомендован совместным коллегой.  Ожидая прибытия Джима, Дик услышала музыку на своем мобильном телефоне и ответила на несколько сообщений.  Когда Джим приветствовал Дик, он был поражен ее деловой одеждой, ее естественными волосами и рюкзаком, который она слунг по плечу, когда они ходили в офис.  После собеседования его энтузиазм исчез, и он не желал предлагать Дик работу.  Джим-54-летний белый мужчина из пригородного Детройта. Дик-26-летняя женщина из Мэдисона.

# 2 — Анджела — это 37-летняя Латина-одиночка из Чикаго, которая продвинулась к ИТ-директору в Миннеаполисе в зоне Fortune 100.  Она находится в разгаре представления своей рекомендации о внедрении новой производственной системы на заводской фабрике компании в Северной Каролине, проект, который она проделала в течение шести месяцев.  В совещании входят ее коллеги, Нейтан, второй директор ИТ, старший специалист по ИТ, вице-президент отдела, вице-президент по финансовым вопросам и вице-президент по инженерным вопросам.  Все белые мужчины в середине 50-х. Нейтан женат на двух детях.  В разгар своего выступления вице-президент отдела, пол, всецело поддерживает рекомендацию Анжелы и дает зеленый свет для проекта.  Он подчеркивает необходимость создания мощного лидера на месте в Северной Каролине, а затем назначает проект ее коллеге, Нэйтан. После встречи, когда Анжела спросила пола, почему он предложил Нейтану, Пол ответил, «ну, я знаю, что вы должны быть доступны для вашей дочери».

# 3 — Бекки, 60-летняя белая женщина, вернулась домой с работы.  Она объяснила своему муже, что она была поставлена на план повышения производительности ее новым боссом.  Она была расстроена и смущена, поскольку она получала образцовые ежегодные обзоры результативности работы каждого из ее 23 лет в фирме по ипотечному брокеру, на которой она работала в качестве менеджера, пока они не наняли Маркуса.  Он 28-летний руководитель и новый менеджер по связям с клиентами.  Маркус сказал Бекки, что она не эффективна в управлении своими клиентами, так как он хочет, чтобы она была, и что она должна быть более эффективной в общении с клиентами, возможно, используя больше электронной почты и уменьшая контакт с лицом к лицу и телефонной связи. Он думал, что Бекки нужно уделить этому вопросу о своей работе дополнительное внимание.  Он предложил, чтобы она посещала дополнительные учебные курсы, несмотря на то, что Бекки получили высокую оценку со стороны внутренних и внешних заказчиков за дополнительную заботу и личное прикосновение, которые она приносит в свою работу, и обучила всех новых и младших руководителей компании.

В каждой из трех ситуаций основной причиной принятия решений является предвзятость.  В зависимости от возраста, расы, семейного положения, класса, пола, религии, сексуальной ориентации, культуры или других факторов наши предрассудки сказываются на нашем мировом взгляде и как мы понимаем, реагируем и реагируем на каждый опыт. Что мы можем сделать для того, чтобы победить несознательную предвзятость, которая влияет на тех, кто мы нанимаем, огнем, содействующим и высокому потенциалу в наших организациях?  Вот шесть стратегий, которые каждый человек может применить прямо сейчас.

Проверьте свои первоначальные мысли

Ваши первые впечатления могут быть ключом к разгадке имеющихся у вас предубеждений. Спросите себя: "Чувствовал бы я себя так же, если бы этот человек принадлежал к другой группе?". Сделайте паузу, чтобы дать себе время обдумать свои действия и то, как предубеждения могут повлиять на ваше решение. 

Быть логичным

Использовать силу логики.  Обработайте количество людей, которые вы действительно знаете, что соответствует фактической предвзятости.  Вероятно, вы обнаружите, что число людей, отвечающих вашим предубеждениям, очень невелико.  Избегайте предоставления срочного или профессионального давления для того, чтобы переопределять логику и по умолчанию для предвзятости.

Сосредоточение внимания на навыках и устранение отвлекающих факторов

Обеспечьте, чтобы кандидаты на работу проходили одинаковый процесс отбора при найме на открытую вакансию. Определите четкие критерии оценки и стандарты до рассмотрения резюме. Внедряйте слепое рассмотрение резюме, исключая любые идентифицирующие факторы, которые могут предвзято отнестись к менеджерам по найму. Избегайте неструктурированных собеседований, используя оценки и заранее подготовленные вопросы для интервью.   

Проверка данных

Просмотр тенденций найма компании в течение указанного периода времени.  Свидетельствуют ли данные о тенденции к найму белых мужчин и отказу от найма недопредставленных групп населения?  Имеются ли признаки предпочтения в отношении кандидатов в возрасте до 30 лет?

Хотя руководство может отказываться от любых внутренних корпоративных предубеждений, не доказывая, что данные в записях компаний могут открыть другую историю. Посмотрите на данные.

Справиться со словом на букву "М" - Микроагрессия

Возможно, вы видели или испытывали время, когда кто-то был новым и пытался присоединиться к беседе с группой, и они отреагировали, выступая, как будто это лицо не было в комнате, физически отменили их или разговаривая с каждым человеком, не признающим своего присутствия. Или, возможно, ты был тем, кто сознательно или без сознания проигнорировал нового человека.  На языке тела, словах и явно пагубном поведении мы направили тонкие и не столь тонкие сигналы, которые негативно сказываются на наших нынешних и будущих взаимодействиях с людьми, с которыми мы сталкиваемся на работе и в наших кругах влияния.  Эти все слишком известные поведенческие и словесные оскорбления, которые представляют оскорбительные, негостеприимные и порой запугающие высказывания по поводу расы, религии, сексуальной ориентации, социально-экономического положения и пола, называются микроагрессией.  Когда члены группы осознают, с кем они обычно взаимодействуют, как они взаимодействуют друг с другом и как их поведение и язык влияют на другие в их рабочей области, среда становится более справедливой для всех, и последствия бессознательного искажения рассеялись.

Будьте умышленно

Действовать так, как если бы предвзятость не существовала. Умышленное изменение поведения для противодействия любым предубеждениям, которые вы склонны к демонстрации. Задайте в течение месяца конкретную, поддающуюся измерению цель, чтобы попробовать новый язык и поведение, и обратите внимание на различия в встречах с членами группы.  Не держите так жестко в том, что вы знаете, что вы игнорируете улики, которые могут изменить ваше сознание и тем самым изменить ваши действия.

Повысить связь

Ценить различия и концентрироваться на общих чертах. Ведите за собой, чтобы соединить идеи и людей - как тот, кто наводит мосты между культурами, между полами, между поколениями, пытаясь найти точки соприкосновения. Общайтесь с людьми, которые отличаются от вас, и разговаривайте о музыке, еде, фильмах, книгах или спорте. Когда вы осознаете, как мало различий существует, предубеждение начнет исчезать. 

Итог таков: Одного желания победить неосознанную предвзятость недостаточно. Для того чтобы добиться организационных улучшений и повышения производительности, необходимо внедрять стратегии на рабочем месте от лидера к лидеру, от команды к команде и от подразделения к подразделению. Желание - мощная сила для перемен. Однако необходимыми инструментами являются рациональный и открытый ум. Одно без другого ни к чему не приведет. Чтобы победить неосознанные предубеждения, мы должны осознать их, использовать свои мысли для их ослабления и вести себя так, чтобы противоречить тому, что говорят нам наши неосознанные предубеждения.