Verslaan van onbewuste Bias

Je vindt het in elke werkomgeving, maar de meesten van ons zien het niet. Het belemmert goede managementbeslissingen en beïnvloedt alles, van aanwerving, promoties, ontslagen en teambuilding tot reclame, marketing, productontwikkeling en productplaatsing. Het beïnvloedt onze denkprocessen en kan ons beoordelingsvermogen vertroebelen. "Volgens Timothy Wilson, professor in de psychologie aan de Universiteit van Virginia en auteur van het boek Vreemdelingen voor onszelf: Het ontdekken van het Adaptieve Onbewuste, We worden geconfronteerd met ongeveer 11 miljoen stuks van informatie op elk ogenblik. Onze hersenen kunnen echter maar ongeveer 40 van die stukjes informatie tegelijk verwerken. Dus, de hersenen genereren snelkoppelingen en gebruiken kennis uit het verleden om veronderstellingen te maken. Meestal hebben we niet eens in de gaten dat dit gebeurt."1 Deze onbewuste vooringenomenheid leidt ertoe dat we beslissingen nemen op basis van wat we verwachten, vooral als het gaat om "menselijke" beslissingen, zoals het aannemen van de beste persoon voor de baan.

"De meesten van ons denken dat we ethisch en onbevooroordeeld zijn. We denken dat we goede besluitvormers zijn, die objectief een kandidaat voor een baan of een zakelijke deal kunnen beoordelen en tot een eerlijke en rationele conclusie kunnen komen die in ons eigen belang en dat van de organisatie is," schrijft Mahzarin Banaji, onderzoeker aan de universiteit van Harvard, in Harvard Business Review. "Maar meer dan twee decennia van onderzoek bevestigt dat, in werkelijkheid, de meesten van ons ontoereikend is jammerlijk onze opgeblazen zelf-perceptie."1  Het resultaat is dat onze meervoudige onbewuste vooroordelen dienen als grenzen die de besluitvaardigheid beperken en begrenzen, zoals we zien in de hieronder beschreven situaties.

#1 — Jim benaderd de volgende kandidaat voor de open marketing onderzoeksassistent bij zijn bedrijf.  Hij was enthousiast om te interviewen Janelle, omdat ze onlangs afgestudeerd aan de dezelfde college Jim bijgewoond, geweldige ervaring van haar vorige bedrijf had en werd sterk aanbevolen door een wederzijdse collega.  Tijdens het wachten voor Jim te komen, Janelle geluisterd naar wat muziek op haar mobiele telefoon en beantwoord een paar e-mails.  Wanneer Jim Janelle begroet, was hij verrast door haar natuurlijke krullend haar, haar zakelijke casual kleding en de rugzak die ze hing over haar schouder als ze liep naar zijn kantoor.  Na het interview, zijn enthousiasme verdwenen en hij onwillig was om te bieden Janelle de baan.  Jim is een 54-jarige blanke man uit suburban Detroit. Janelle is een 26-jarige bi-rassen vrouw uit Madison, WI.

#2 — Angela is een 37-jarige Latina alleenstaande moeder uit Chicago die opschoof naar IT-directeur bij een Minneapolis gebied Fortune 100 bedrijf.  Ze is in het midden van haar aanbeveling aan een nieuwe productie-systeem te implementeren in het bedrijf presenteren fabriek in North Carolina, een project dat zij heeft onderzocht voor zes maanden.  De bijeenkomst omvat haar peer, Nathan, de tweede directeur van IT, een senior IT-specialist, de divisie vicevoorzitter, vice president van Financiën en vice president engineering.  Allemaal witte mannen in hun mid-50s. Nathan is getrouwd en heeft twee kinderen.  In het midden van haar presentatie, de vice-president van de divisie, Paul, harte steunt de aanbeveling van Angela's en het groene licht geeft voor het project.  Hij benadrukt de noodzaak van een sterke leider on-site in North Carolina, en wordt het project toegewezen aan haar collega, Nathan. Na de vergadering, als Angela vraagt Paul waarom hij Nathan suggereerde, Paul antwoordde: "Goed, I know you have to be beschikbaar voor uw dochter."

#3 — Becky, een 60 - jarige witte vrouw, kwam thuis van werk radeloos.  Ze legde haar man dat ze op een prestatie verbetering plan had gezet door haar nieuwe baas.  Ze was boos en verward, omdat ze had ontvangen voorbeeldige jaarlijkse prestatiebeoordelingen elk van haar 23 jaar bij de hypotheek beursvennootschap waartegen ze als een accountmanager, werkte totdat ze ingehuurd Marcus.  Hij is een 28-jarige toezichthouder en de nieuwe Client Relationship Manager.  Marcus vertelde Becky dat ze niet effectief in het beheren van haar klanten als hij wil haar aan het worden en dat ze worden efficiënter moest communiceren met klanten, misschien met behulp van meer e-mail en vermindering van aangezicht tot aangezicht en telefoon contact. Hij dacht Becky moest geven dit gebied van haar baan extra aandacht.  Hij stelde ze wonen aanvullende webinar opleiding, ondanks het feit dat Becky had zijn geprezen door interne en externe klanten voor de extra zorg en persoonlijke touch ze brengt haar baan en al de nieuwe en jonge accountmanagers bij de firma had getraind.

In elk van de drie situaties is bias de belangrijkste boosdoener achter de besluitvorming.  Of vooroordelen zijn gebaseerd op leeftijd, ras, burgerlijke stand, klasse, geslacht, religie, seksuele geaardheid, cultuur of andere factoren, onze vooroordelen invloed op onze kijk op de wereld en hoe we begrijpen, reageren, en reageren op elke ervaring. Wat kunnen we doen om te verslaan de onbewuste bias die die we inhuren invloeden, brand, bevorderen, en waarde als hoog potentieel in onze organisaties?  Hier zijn zes strategieën die eenieder nu kunt toepassen.

Controleer uw initiële gedachten

Uw eerste indrukken kunnen aanwijzingen zijn voor eventuele vooroordelen die u hebt. Vraag uzelf af: "Zou ik er ook zo over denken als deze persoon tot een andere groep behoorde? Pauzeer lang genoeg om uzelf de tijd te geven te verwerken wat u doet en hoe vooroordelen uw beslissing zouden kunnen beïnvloeden. 

Logisch

Gebruik maken van de kracht van logica.  Proces hoeveel mensen weet je eigenlijk die voldoen aan uw werkelijke vooroordeel.  Waarschijnlijk vindt u dat het aantal mensen die voldoen aan uw vooroordeel dat je persoonlijk kent flink is.  Te voorkomen waardoor urgentie of professionele druk ertoe leiden dat u overschrijven logica en vooroordeel zijn standaard.

Focus op vaardigheden en elimineren van afleiding

Ervoor zorgen dat kandidaten dezelfde selectieprocedure doorlopen bij het aannemen van een openstaande functie. Definieer duidelijke evaluatiecriteria en -normen voordat cv's worden beoordeeld. Voer blinde cv-beoordelingen uit, waarbij alle identificatiefactoren worden geëlimineerd die een vertekend beeld kunnen geven van de aanwervingsmanagers. Vermijd ongestructureerde interviews door gebruik te maken van assessments en vooraf bepaalde interviewvragen.   

Controleer de gegevens

Overzicht bedrijf inhuren van trends in een opgegeven periode tijd.  Onthult de gegevens een tendens richting het inhuren van witte mannen en weg van ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen huren?  Is er bewijs van een voorkeur voor kandidaten jonger dan 30 jaar?

Terwijl beheer kan staan in ontkenning over interne corporate vooringenomenheid, kan weerlegging van de gegevens in de records van het bedrijf onthullen een ander verhaal. De gegevens bekijken.

Pak het "M" woord aan... Microaggression

Je kan hebben gezien of ervaren een tijd wanneer iemand nieuw was en probeerde om toe te treden in een gesprek met een groep en zij antwoordden door te handelen alsof de persoon op de kamer, was niet door fysiek afwenden of door te praten met iedereen rond de persoon die nooit de erkenning van hun aanwezigheid. Of misschien, u was degene, bewust of onbewust, die de nieuwe persoon hebt genegeerd.  Met lichaamstaal, woorden en duidelijk verderfelijk gedrag, wij sturen subtiele en niet zo subtiele signalen die negatieve invloed hebben op onze huidige en toekomstige interacties met personen die we tegenkomen op het werk en de rest van onze kringen van invloed.  Deze al te bekend gedrags- en verbale indignities overbrengen die beledigend, complaints en soms bedreigende opmerkingen over ras, godsdienst, geslacht, seksuele geaardheid en socio-economische status heten microaggressions.  Naarmate teamleden zich bewust zijn van wie ze meestal in combinatie met, hoe ze omgaan met elkaar en hoe hun gedrag en taal van invloed op anderen in hun werkruimte, het milieu wordt rechtvaardiger voor iedereen en de effecten van onbewuste bias verdrijven.

Opzettelijk zijn

Net doen alsof de vooringenomenheid bestaat niet. Opzettelijk aanpassen gedrag tegen alle vooroordelen die je de neiging om tentoon te stellen. Instellen per maand lang specifieke, meetbare doel om te proberen nieuwe taal en gedrag en Let op de verschillen in uw ontmoetingen met leden van het team.  Niet zo strikt houden aan wat u denkt te weten, dat u buiten beschouwing laten bewijsmateriaal van om het even wat die kan uw gedachten veranderen en daardoor verandert uw acties

Bevorderen van verbondenheid

Waardeert verschillen en concentreert zich op gemeenschappelijke punten. Geef leiding om ideeën en mensen met elkaar te verbinden - als iemand die bruggen bouwt tussen culturen, tussen geslachten, tussen generaties, en probeert een gemeenschappelijke basis te vinden. Ga naar mensen toe die anders zijn en praat over muziek, eten, films, boeken of sport. Als je je realiseert hoe weinig verschil er bestaat, beginnen vooroordelen te vervagen. 

Waar het op neerkomt is dit: De wens om onbewuste vooroordelen te overwinnen is niet genoeg. Om organisatorische verbetering en verhoogde productiviteit te zien, moeten strategieën worden geïmplementeerd in de werkomgeving van leider tot leider, van team tot team en van business unit tot business unit. Verlangen is een krachtige kracht voor verandering. Echter, een rationele en open geest zijn de noodzakelijke hulpmiddelen. Met het een zonder het ander komen we nergens. Om onbewuste vooroordelen te verslaan, moeten we ons bewust zijn van onbewuste vooroordelen, onze gedachten gebruiken om ze af te zwakken en ons gedragen op een manier die ingaat tegen wat onze onbewuste vooroordelen ons vertellen te doen.