Er menneskelige ressurser som vi vet det blir en ting fra fortiden? Bedrifter rundt om i landet er eschewing tradisjonelle HR avdelinger og finne alternative måter å administrere ansettelse, fordeler, og andre HR-funksjoner. Hva betyr det for HR-fagfolk? Hvis vi forteller våre barnebarn vi jobbet i HR, vil de gi oss det samme quizzical utseende fremkalt av roterende telefon og Walkman?
Hvorfor faller HR-avdelinger ut av favør med noen selskaper? Mange av de tradisjonelle oppgavene til HR, for eksempel lønn og fordeler, kan enkelt tilbys som nettbaserte, selvbetjeningsfunksjoner eller outsources til andre selskaper. Hrs historiske rolle som listevoktere, partiplanleggere og regelskapere av organisasjoner er et datert konsept, og HR-team som fortsatt fokuserer på disse oppgavene, står overfor en klar og tilstedeværende fare for å bli eliminert.
Med teknologi som utjevner spillefeltet for organisasjoner over hele linja, innser bedriftsledere at det er deres folk og kultur som skiller dem fra konkurrenter. Som sådan er det et fornyet fokus på talentstyringsstrategier. Likevel ser noen ledergrupper på tradisjonelle HR-avdelinger som å forstyrre evnen til å ta raske, fokuserte ansettelses- og utviklingsbeslutninger.
Mange organisasjoner ønsker å sette disse beslutningene direkte i hendene på ledere som er "i skyttergravene" og virkelig forstår hva slags person vil være til nytte for deres team. Ved å fjerne disse viktige talentbeslutningene fra en avdeling i en del av organisasjoner og spre dem ut blant organisasjonenes ledere, tar ledergrupper sikte på å sikre mer eierskap i talentledelsesprosessen og skape mer kvikk, dynamisk og fokusert ansettelsespraksis.
Noen klandrer Hr's forestående bortgang på navnet alene (vi kan ikke fortsette å kalle folk ressurser!), og har kommet opp med forskjellige titler, som folk støtteteam, folk analyse team, chief people office, kultur sjef - eller ingen tittel i det hele tatt. Selv om navnet kan gjenspeile viktigheten av rollen i organisasjonen, bør HR-fagfolk og lederteam være mindre opptatt av titler og mer fokusert på hvordan teamet legger verdi til selskapet.
Hvis du er en HR profesjonell, ikke miste håpet! Før du gjør deg klar for en karriere i fast food service, eller begynne å jobbe med disse graduate school søknader, undersøke dine sjanser for å overleve. Er du en ullete mammut eller en elefant? Ullete mammuter, like majestetiske og fryktinngytende som de var da de vandret rundt jorden for titusenvis av år siden, ble utryddet. Elefanter, en art nært knyttet til den ullete mammuten, overlevde evolusjonsprosessen. HR-fagfolk kan ta et stikkord fra moderne elefanter, og kaste fett og pels for å overleve. Hvordan må du utvikle deg for å holde deg i karrieren og gi verdi og lederskap til organisasjonen din?
Det er tid for en ærlig vurdering. Hva gjør HR-teamet ditt? Sitter du fast i fortiden koordinere lønn sjekker og ferie tidsplaner? Er du på vei opp talentledelsesstrategiene i organisasjonen din? Kanskje du gjør litt av begge deler? Et annet viktig spørsmål er, hva tror ledergruppen deg at du gjør? Det er ikke nok at du tror at rollen din har utviklet seg i organisasjonen. Det må også være anerkjennelse og kjøp fra executive suite.
HR-fagfolk i fremtiden må være strategiske partnere, og en viktig del av ledergrupper. De må kunne gi en talentledelsesvisjon og planlegge muligheten til å hjelpe organisasjonen med å nå sine mål. Dette innebærer å vurdere dagens talent – og hvordan de kan utvikle dem – for å møte organisasjonens fremtidige behov. Det krever også et globalt syn som omfatter rekruttering og ansettelse av de som ikke allerede jobber med selskapet. Den gode nyheten er at mange HR-fagfolk allerede gjør dette i sine organisasjoner.
HR-fagfolk er også de ideelle lederne til å ta ansvar for arbeidet med å drysse talentledelsesbeslutninger i hele organisasjonen. De kan trene og støtte ledere slik at de føler seg trygge på å ta ansettelses- og utviklingsbeslutninger som vil styrke sine team. Faktisk spiller ledere en viktig rolle i å gjennomføre Hr's talent ledelse visjon og plan. HR-teamet kan ikke gjøre det alene. De kan imidlertid gi et globalt syn og konsekvent visjon, samt hjelpe ledere holde seg tro mot organisasjonskulturen og budskapene. HR-fagfolk kan utvikle disse ferdighetene og kompetansen i ledere i hele organisasjonen for å skape en mer helhetlig, dynamisk og sammenhengende tilnærming.
Å gi slipp på den komfortable fortiden og omfavne fremtiden er et nødvendig skritt i evolusjonsprosessen. Å lede talentstyringsstrategiene i en organisasjon tvinger HR-fagfolk i forkant. For mange som trodde HR var et karrierevalg bak kulissene, kan sentrumsscenen virke skremmende. Likevel, for å være effektiv i denne utviklede rollen, må HR-fagfolk være dristige risikotakere, og til og med presse tilbake til lederskap når det er nødvendig. Det er i denne rollen at HR-fagfolk vil bli pålitelige partnere, noe som gir mest verdi til organisasjonen og mest jobbsikkerhet.
Elaine Varelas, Managing Partner of Career Partners International – Boston, har over 20 års erfaring innen karriererådgivning og coachingutvikling. Hun har kompetanse på å løse komplekse karriereledelsesproblemer, inkludert planlegging av arbeidsstyrke, omplassering og restrukturering på flere områder. Elaines erfaring spenner over et bredt spekter av bransjer og bedrifter, inkludert Fortune 500-selskaper, oppstartsforetak og ideelle organisasjoner.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!