¿Se están convirtiendo los Recursos Humanos tal y como los conocemos en algo del pasado? Las empresas de todo el país están dejando de lado los departamentos tradicionales de RRHH y están buscando formas alternativas de gestionar la contratación, los beneficios y otras funciones de RRHH. ¿Qué significa esto para los profesionales de RRHH? Si les decimos a nuestros nietos que trabajamos en RRHH, ¿nos mirarán con la misma cara de asombro que nos evoca el teléfono de disco y el walkman?
¿Por qué los departamentos de RRHH están cayendo en desgracia en algunas empresas? Muchas de las tareas tradicionales de RRHH, como las nóminas y los beneficios, pueden ofrecerse fácilmente como funciones de autoservicio basadas en la web o subcontratarse a otras empresas. El papel histórico de RRHH como guardianes de las listas, planificadores de fiestas y creadores de reglas de las organizaciones es un concepto anticuado, y los equipos de RRHH que todavía se centran en estas tareas se enfrentan a un peligro claro y presente de ser eliminados.
Con la tecnología nivelando el campo de juego para las organizaciones en general, los líderes de las empresas se están dando cuenta de que es su gente y su cultura lo que los distingue de sus competidores. Por ello, hay un renovado interés en las estrategias de gestión del talento. Sin embargo, algunos equipos de dirección consideran que los departamentos tradicionales de RRHH interfieren en la capacidad de tomar decisiones rápidas y centradas en la contratación y el desarrollo.
Muchas organizaciones están buscando poner estas decisiones directamente en manos de los gerentes que están "en las trincheras" y realmente entienden qué tipo de persona beneficiará a su equipo. Al retirar estas decisiones clave sobre el talento de un departamento en una parte de las organizaciones y repartirlas entre los directivos de las mismas, los equipos de liderazgo pretenden imbuir más propiedad en el proceso de gestión del talento y crear prácticas de contratación más ágiles, dinámicas y centradas.
Algunos culpan de la inminente desaparición de RRHH sólo al nombre (¡no podemos seguir llamando a las personas recursos!), y han ideado diferentes títulos, como equipo de apoyo a las personas, equipo de análisis de personas, jefe de la oficina de personas, jefe de cultura... o ningún título. Sin embargo, aunque el nombre puede reflejar la importancia de la función dentro de la organización, los profesionales de RRHH y los equipos de dirección deberían preocuparse menos por los títulos y centrarse más en cómo el equipo está añadiendo valor a la empresa.
Si eres un profesional de los recursos humanos, ¡no pierdas la esperanza! Antes de prepararte para una carrera en el servicio de comida rápida, o de empezar a trabajar en esas solicitudes de estudios de posgrado, examina tus posibilidades de supervivencia. ¿Eres un mamut lanudo o un elefante? Los mamuts lanudos, tan majestuosos y temibles como cuando vagaban por la tierra hace decenas de miles de años, se extinguieron. Los elefantes, una especie estrechamente relacionada con el mamut lanudo, sobrevivieron al proceso de evolución. Los profesionales de los RRHH pueden seguir el ejemplo de los elefantes actuales y desprenderse de la grasa y el pelo para sobrevivir. ¿Cómo necesitas evolucionar para permanecer en tu carrera y aportar valor y liderazgo a tu organización?
Es hora de hacer una evaluación honesta. ¿Qué hace su equipo de RRHH? ¿Está anclado en el pasado coordinando las nóminas y los calendarios de vacaciones? ¿Está dirigiendo las estrategias de gestión del talento de su organización? ¿Quizá hace un poco de ambas cosas? Otra pregunta importante es, ¿qué cree el equipo de liderazgo que usted hace? No basta con que crea que su función ha evolucionado en la organización. También debe haber reconocimiento y aceptación por parte de la dirección.
Los profesionales de RRHH del futuro deben ser socios estratégicos y una parte vital de los equipos de liderazgo. Deben ser capaces de proporcionar una visión y un plan de gestión del talento con la capacidad de ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Esto implica evaluar el talento actual -y cómo desarrollarlo- para satisfacer las necesidades futuras de la organización. También requiere una visión global que abarque el reclutamiento y la contratación de quienes no trabajan ya en la empresa. La buena noticia es que muchos profesionales de RRHH ya están haciendo esto en sus organizaciones.
Los profesionales de RR.HH. son también los líderes ideales para hacerse cargo de los esfuerzos por salpicar las decisiones de gestión del talento en toda la organización. Pueden formar y apoyar a los directivos para que se sientan seguros a la hora de tomar decisiones de contratación y desarrollo que fortalezcan a sus equipos. De hecho, los directivos desempeñan un papel vital en la realización de la visión y el plan de gestión del talento de RRHH. El equipo de RRHH no puede hacerlo solo. Sin embargo, pueden proporcionar una perspectiva global y una visión coherente, así como ayudar a los directivos a mantenerse fieles a la cultura y los mensajes de la organización. Los profesionales de RRHH pueden desarrollar estas habilidades y conocimientos en los directivos de toda la organización para crear un enfoque más holístico, dinámico y cohesionado.
Dejar atrás el cómodo pasado y abrazar el futuro es un paso necesario en el proceso de evolución. Encabezar las estrategias de gestión del talento en una organización obliga a los profesionales de RRHH a situarse en primera línea. Para muchos que creían que los RRHH eran una opción profesional entre bastidores, el centro del escenario puede parecer desalentador. Sin embargo, para ser eficaces en este papel evolucionado, los profesionales de RR.HH. deben ser audaces a la hora de asumir riesgos, e incluso hacer frente a la dirección cuando sea necesario. Es en este papel donde los profesionales de RRHH se convertirán en socios de confianza, proporcionando el mayor valor a la organización y la mayor seguridad laboral.
Elaine VarelaLa Sra. Kolman, socia directora de Career Partners International - Boston, tiene más de 20 años de experiencia en consultoría de carrera y desarrollo de coaching. Es experta en resolver con éxito cuestiones complejas de gestión de la carrera profesional, incluyendo la planificación de la plantilla, la redistribución y las reestructuraciones en varias sedes. La experiencia de Elaine abarca una amplia gama de industrias y negocios, incluyendo empresas de la lista Fortune 500, empresas de nueva creación y organizaciones sin ánimo de lucro.
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