Os Recursos Humanos como os conhecemos estão a tornar-se uma coisa do passado? As empresas de todo o país estão a fugir aos departamentos tradicionais de RH e a encontrar formas alternativas de gerir as contratações, benefícios e outras funções de RH. O que é que isso significa para os profissionais de RH? Se dissermos aos nossos netos que trabalhámos em RH, será que eles nos darão o mesmo ar de curiosidade evocado pelo telefone rotativo e pelo Walkman?
Porque é que os departamentos de RH não estão a ser favorecidos por algumas empresas? Muitas das tarefas tradicionais de RH, tais como salários e benefícios, podem facilmente ser oferecidas como funções de auto-serviço baseadas na web ou ser subcontratadas a outras empresas. O papel histórico dos RH como guardiões da lista, organizadores de festas, e criadores de regras das organizações é um conceito datado, e as equipas de RH ainda concentradas nestas tarefas enfrentam um perigo claro e presente de serem eliminadas.
Com a tecnologia a nivelar o campo de jogo para as organizações em geral, os líderes das empresas estão a aperceber-se de que é o seu povo e cultura que os distingue dos concorrentes. Como tal, há um enfoque renovado nas estratégias de gestão de talentos. No entanto, algumas equipas de liderança vêem os departamentos tradicionais de RH como interferindo com a capacidade de tomar decisões rápidas e focalizadas de contratação e desenvolvimento.
Muitas organizações procuram colocar estas decisões directamente nas mãos de gestores que estão "nas trincheiras" e compreendem verdadeiramente que tipo de pessoa irá beneficiar a sua equipa. Ao retirar estas decisões-chave de talento de um departamento de uma parte das organizações e espalhá-las entre os gestores das organizações, as equipas de liderança têm como objectivo imbuir mais propriedade no processo de gestão de talentos e criar práticas de contratação mais ágeis, dinâmicas e focalizadas.
Alguns culpam a morte iminente dos RH apenas pelo nome (não podemos continuar a chamar recursos às pessoas!), e surgiram títulos diferentes, como equipa de apoio às pessoas, equipa de análise de pessoas, gabinete de chefes de gabinete, chefe de cultura - ou sem título algum. Contudo, embora o nome possa reflectir a importância do papel dentro da organização, os profissionais de RH e as equipas de liderança devem estar menos preocupados com os títulos e mais concentrados na forma como a equipa está a acrescentar valor à empresa.
Se é um profissional de RH, não perca a esperança! Antes de se preparar para uma carreira no serviço de restauração rápida, ou começar a trabalhar nessas candidaturas de pós-graduação, examine as suas hipóteses de sobrevivência. É um mamute lanoso ou um elefante? Os mamutes lanosos, por mais majestosos e temíveis que fossem quando percorriam a terra há dezenas de milhares de anos, extinguiram-se. Os elefantes, uma espécie intimamente relacionada com o mamute lanoso, sobreviveram ao processo de evolução. Os profissionais de RH podem tirar uma deixa dos elefantes dos tempos modernos, e verter a gordura e o pêlo para sobreviver. Como precisa de evoluir para se manter na sua carreira e fornecer valor e liderança à sua organização?
Chegou o momento de uma avaliação honesta. O que faz a sua equipa de RH? Está preso no passado a coordenar cheques de pagamento e horários de férias? Está a dirigir as estratégias de gestão de talentos da sua organização? Talvez esteja a fazer um pouco de ambos? Outra questão importante é: o que é que a equipa de liderança pensa que você faz? Não basta que acredite que o seu papel tenha evoluído na organização. Também tem de haver reconhecimento e compra na suite executiva.
Os profissionais de RH do futuro devem ser parceiros estratégicos, e uma parte vital das equipas de liderança. Devem ser capazes de fornecer uma visão e um plano de gestão de talentos com a capacidade de ajudar a organização a alcançar os seus objectivos. Isto implica avaliar os talentos actuais - e como desenvolvê-los - para satisfazer as necessidades futuras da organização. Requer também uma visão global que engloba o recrutamento e contratação daqueles que ainda não trabalham com a empresa. A boa notícia é que muitos profissionais de RH já o estão a fazer nas suas organizações.
Os profissionais de RH são também os líderes ideais para se encarregarem dos esforços de polvilhar as decisões de gestão de talentos em toda a organização. Podem formar e apoiar gestores para que se sintam confiantes na tomada de decisões de contratação e desenvolvimento que irão fortalecer as suas equipas. De facto, os gestores desempenham um papel vital na realização da visão e do plano de gestão de talentos de RH. A equipa de RH não o pode fazer sozinha. Contudo, podem fornecer uma visão global e consistente, bem como ajudar os gestores a manterem-se fiéis à cultura organizacional e ao envio de mensagens. Os profissionais de RH podem desenvolver estas competências e perícia em gestores em toda a organização para criar uma abordagem mais holística, dinâmica, e coesa.
Deixar ir o passado confortável e abraçar o futuro é um passo necessário no processo de evolução. A liderança das estratégias de gestão de talentos numa organização força os profissionais de RH a estarem na vanguarda. Para muitos que acreditavam que o RH era uma escolha de carreira nos bastidores, o palco central pode parecer assustador. No entanto, para serem eficazes neste papel evoluído, os profissionais de RH devem ser corajosos na tomada de riscos, e até mesmo empurrar de volta à liderança quando necessário. É neste papel que os profissionais de RH se tornarão parceiros de confiança, proporcionando o maior valor à organização e a maior segurança no emprego.
Elaine VarelasA empresa, Managing Partner of Career Partners International - Boston, tem mais de 20 anos de experiência em consultoria de carreira e desenvolvimento de coaching. Tem experiência na resolução com sucesso de questões complexas de gestão de carreiras, incluindo planeamento de força de trabalho, reafectação e reestruturações de múltiplos locais. A experiência de Elaine abrange uma vasta gama de indústrias e empresas, incluindo empresas da Fortune 500, empresas em fase de arranque e organizações sem fins lucrativos.
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