I en tidligere blogg diskuterte jeg utfordringen med å skille bedriftskultur riktig fra bedriftsklima. Utfordringen med å nøyaktig vurdere konstruksjonen av kultur blir imidlertid ytterligere komplisert av definisjonsforskjeller. Eksperter i en rekke bransjer har identifisert forskjellige modeller, som alle ikke gir en altomfattende forklaring på kultur.
Det virker klart at vanskeligheten med å beskrive bedriftskultur ligger i behovet for å respektere emnets bredde, samtidig som det opprettholder et detaljnivå som opprettholder konstruksjonens betydning. For brede definisjoner risikerer å gå glipp av kulturens spesielle egenskaper, mens for smale undersøkelser savner det større bildet. For en gjennomgang av nylige definisjoner av bedriftskultur, se tabell 1.
Tabell 1: Definisjoner av bedriftskultur | |
Definisjon | Forfatter (e) |
"Helheten av de lærde og delte mønstrene for tro og oppførsel til en menneskelig gruppe." | (Aceves & King, 1978) |
"Lært oppførsel kopiert fra hverandre." | (Steadman, 1982) |
"Måten vi gjør ting på her." | (Deal & Kennedy, 1982) |
"Betyr den totale tradisjonen som bæres av et samfunn og overføres fra generasjon til generasjon. Det refererer dermed til normer, verdier og standarder som folket handler etter, og det inkluderer måten særpreget i hvert samfunn for å bestille verden og gjøre den forståelig. " | (Murphy, 1986) |
"Den mønstrede oppførselen og de mentale konstruksjonene som enkeltpersoner lærer, blir undervist og deler innenfor konteksten til gruppen de tilhører." | (Whitten, & Hunter, 1987) |
"Et sett med felles idealer, verdier og atferdstandarder; det er fellesnevner som gjør individers handlinger forståelige for gruppen. ” | (Haviland, 1993) |
"I sin mest grunnleggende form er forståelsen av 'måten vi gjør ting på her.' Kultur er den mektige, men likevel dårlig definerte konseptuelle tankegangen i organisasjonen som uttrykker organisatoriske verdier, idealer, holdninger og oppfatninger. ” | (Cunningham & Greso, 1994) |
"Består av 'lærte meningssystemer, kommunisert ved hjelp av naturlig språk og andre symbolsystemer, som har representasjons-, direktiv- og affektive funksjoner, og som er i stand til å skape kulturelle enheter og spesielle virkelighetssanser."' | (D'Andrade, 1996) |
"De innlærte atferdsmønstrene og tankene som er karakteristiske for en samfunnsgruppe." | (Harris, 2004) |
"Vi vil begrense begrepet kultur til et ideelt system. Kulturer i denne forstand består av systemer med delte ideer, begrepsystemer og regler og betydninger som ligger til grunn og uttrykkes i måten mennesker lever på. Kultur, så definert, refererer til hva mennesker lærer, ikke hva de gjør og lager. " | (Kessing & Strathern, 1998) |
| "Settet med innlært atferd, tro, holdninger, verdier og idealer som er karakteristiske for et bestemt samfunn eller befolkning." | (Ember & Ember, 2001) |
"Alle aspekter ved menneskelig tilpasning, inkludert teknologi, tradisjoner, språk og sosiale roller. Kultur læres og overføres fra en generasjon til den neste med ikke -biologiske midler. ” | (Jurmain et al., 2000) |
(Som beskrevet i Coffey, 2006) | |
Når man ser på de forskjellige konseptualiseringene av bedriftskultur, er det klart at det finnes fellestrekk gjennomgående. Spesielt nevnes begrepene 'tanker', 'tro', 'mening', 'verdier', 'læring' og 'oppførsel' gjentatte ganger. Imidlertid har definisjonene utvilsomt tydelige forskjeller. Mange fokuserer på atferd og normer, mens andre fokuserer på personlige idealer. Hver karakterisering beskriver et aspekt av kultur, men det er ingen enkelt beskrivelse som kombinerer de kritiske komponentene i hver.
For å fylle dette hullet i litteraturen og nøyaktig definere kultur, foreslår jeg at konstruksjonen beskrives som summen av Verdier, Betydningssystemer og Atferdsforventninger som finnes i et selskap.
Verdien av den foreslåtte modellen ligger i integrering av delte meningssystemer, sammen med de mer tradisjonelle domenene til Oppførsel og Verdier. Etter denne forfatterens kunnskap, konstruksjonen av Betydningssystemer har aldri blitt ansett som en del av en global modell sammen med verdier og atferdsmessige forventninger.
Meaning Systems er ment å beskrive de underliggende mentale konstruksjonene som påvirker medarbeidernes oppfatning av hvordan hendelser passer inn i deres personlige narrativ. Meningssystemer er svært utfordrende å vurdere. Den abstrakte konstruksjonen anses imidlertid som en sentral del av organisasjonskulturen. Måten et individ tolker sitt personlige narrativ på, har stor betydning for atferd, affekt og psykologisk velvære.
Hvordan vil du definere bedriftskultur?
David Colarossi, Ph.D. er en utøvende trener som har en eksepsjonell evne til raskt å vurdere og forstå kjernen i klientenes mellommenneskelige utfordringer og deres viktigste muligheter for endring og utvikling. Han har coachet og rådført seg med organisasjoner i en rekke bransjer (helse, transport, konstruksjon, rådgivning, ingeniørvirksomhet, ideell og finans). Davids coacherfaring forsterkes av en robust forsknings- og vurderingsbakgrunn.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!