En un blog anterior, hablé del reto de diferenciar correctamente la cultura corporativa del clima corporativo. Sin embargo, el reto de evaluar con precisión el constructo de la cultura se complica aún más por las diferencias de definición. Los expertos de una serie de sectores han identificado varios modelos, todos los cuales no proporcionan una explicación exhaustiva de la cultura.
Parece claro que la dificultad inherente a la descripción de la cultura empresarial radica en la necesidad de respetar la amplitud del tema y, al mismo tiempo, mantener un nivel de detalle que preserve la importancia del constructo. Las definiciones demasiado amplias corren el riesgo de pasar por alto las características particulares de la cultura, mientras que los exámenes demasiado estrechos pierden la visión de conjunto. En el cuadro 1 se ofrece una revisión de las definiciones recientes de la cultura empresarial.
Tabla 1: Definiciones de cultura empresarial | |
Definición | Autor(es) |
"la totalidad de los patrones de creencia y comportamiento aprendidos y compartidos de un grupo humano". | (Aceves & King, 1978) |
"comportamiento aprendido copiado de unos a otros". | (Steadman, 1982) |
"la forma en que hacemos las cosas por aquí". | (Deal & Kennedy, 1982) |
"Significa el conjunto de la tradición que soporta una sociedad y que se transmite de generación en generación. Se refiere, pues, a las normas, valores y estándares por los que se rige el pueblo, e incluye la forma distintiva en cada sociedad de ordenar el mundo y hacerlo inteligible." | (Murphy, 1986) |
"las pautas de comportamiento y las construcciones mentales que los individuos aprenden, se les enseña y comparten en el contexto del grupo al que pertenecen". | (Whitten, & Hunter, 1987) |
"un conjunto de ideales, valores y normas de comportamiento compartidos; es el denominador común que hace que las acciones de los individuos sean inteligibles para el grupo". | (Haviland, 1993) |
"en su forma más básica es una comprensión de 'la forma en que hacemos las cosas aquí'. La cultura es el poderoso, aunque poco definido, pensamiento conceptual dentro de la organización que expresa los valores, ideales, actitudes y creencias de la misma." | (Cunningham & Greso, 1994) |
"consiste en 'sistemas aprendidos de significado, comunicados por medio del lenguaje natural y otros sistemas de símbolos, que tienen funciones representativas, directivas y afectivas, y que son capaces de crear entidades culturales y sentidos particulares de la realidad'". | (D'Andrade, 1996) |
"los patrones de comportamiento y pensamiento aprendidos característicos de un grupo social". | (Harris, 2004) |
"Restringiremos el plazo cultura a un sistema de ideas. En este sentido, las culturas comprenden sistemas de ideas compartidas, sistemas de conceptos y reglas y significados que subyacen y se expresan en las formas de vida de los seres humanos. La cultura, así definida, se refiere a lo que los humanos aprenden, no a lo que hacen y fabrican". | (Kessing & Strathern, 1998) |
| "el conjunto de comportamientos, creencias, actitudes, valores e ideales aprendidos que son característicos de una sociedad o población determinada". | (Ember & Ember, 2001) |
"Todos los aspectos de la adaptación humana, incluyendo la tecnología, las tradiciones, el lenguaje y los roles sociales. La cultura se aprende y se transmite de una generación a otra por medios no biológicos". | (Jurmain et al., 2000) |
(Como se describe en Coffey, 2006) | |
Al revisar las diferentes conceptualizaciones de la cultura empresarial, queda claro que existen elementos comunes en todas ellas. En concreto, se mencionan repetidamente los términos "pensamientos", "creencias", "significado", "valores", "aprendizaje" y "comportamiento". Sin embargo, las definiciones presentan indudables diferencias. Muchas se centran en el comportamiento y las normas, mientras que otras se centran en los ideales personales. Cada caracterización describe un aspecto de la cultura, pero no existe una descripción única que combine los componentes críticos de cada una.
Para llenar este vacío en la literatura y definir con precisión la cultura, sugiero que el constructo se describa como la suma de los Valores, sistemas de significado y Expectativas de comportamiento que existen dentro de una empresa.
El valor del modelo propuesto reside en la integración de los sistemas de significado compartido, junto con los dominios más tradicionales de Comportamiento y Valores. Según el conocimiento de este autor, la construcción de Sistemas de significado nunca se ha considerado parte de un modelo global junto con los valores y las expectativas de comportamiento.
El MSistemas de significación pretende describir las construcciones mentales subyacentes que influyen en la percepción que tiene un empleado de cómo encajan los acontecimientos en su narrativa personal. Los sistemas de significado son muy difíciles de evaluar. Sin embargo, el constructo abstracto se considera un componente central de la cultura organizativa. La forma en que un individuo interpreta su narrativa personal tiene un papel significativo en sus comportamientos, afectos y bienestar psicológico.
¿Cómo definiría la cultura empresarial?
Doctor David Colarossi es un coach ejecutivo que tiene una capacidad excepcional para evaluar y comprender rápidamente el quid de los retos interpersonales de sus clientes y sus oportunidades clave de cambio y desarrollo. Ha sido coach y consultor de organizaciones de diversos sectores (sanidad, transporte, construcción, consultoría, ingeniería, organizaciones sin ánimo de lucro y finanzas). La experiencia en coaching de David se complementa con una sólida formación en investigación y evaluación.
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