В предыдущем блоге я обсуждал проблему правильного разграничения корпоративной культуры и корпоративного климата. Однако проблема точной оценки структуры культуры еще больше осложняется различиями в ее определении. Эксперты в различных отраслях выделили различные модели, и все они не могут дать исчерпывающего объяснения культуры.
Кажется очевидным, что сложность, присущая описанию корпоративной культуры, заключается в необходимости учитывать широту темы и одновременно поддерживать уровень детализации, который сохраняет значимость конструкции. Слишком широкие определения рискуют упустить конкретные характеристики культуры, в то время как слишком узкие упускают общую картину. Обзор последних определений корпоративной культуры приведен в таблице 1.
Таблица 1: Определения корпоративной культуры | |
Определение | Автор(ы) |
"совокупность усвоенных и разделяемых моделей убеждений и поведения человеческой группы". | (Aceves & King, 1978) |
"заученное поведение, скопированное друг у друга". | (Стедман, 1982) |
"как мы здесь все делаем". | (Deal & Kennedy, 1982) |
"означает совокупность традиций, носителями которых является общество и которые передаются из поколения в поколение. Таким образом, оно относится к нормам, ценностям и стандартам, в соответствии с которыми действуют люди, и включает в себя характерный для каждого общества способ упорядочивания мира и придания ему осмысленности". | (Мерфи, 1986) |
"шаблонное поведение и ментальные конструкции, которым люди учатся, которым их обучают и которыми они делятся в контексте группы, к которой они принадлежат". | (Уиттен и Хантер, 1987) |
"набор общих идеалов, ценностей и стандартов поведения; это общий знаменатель, который делает действия отдельных людей понятными для группы". | (Хэвиленд, 1993) |
"в своей самой базовой форме - это понимание того, "как мы здесь все делаем". Культура - это мощное, но плохо определенное концептуальное мышление в организации, которое выражает организационные ценности, идеалы, установки и убеждения." | (Cunningham & Greso, 1994) |
"состоит из "усвоенных систем значений, передаваемых посредством естественного языка и других систем символов, имеющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурные образования и особые ощущения реальности"". | (Д'Андраде, 1996) |
"усвоенные модели поведения и мышления, характерные для общественной группы". | (Харрис, 2004) |
"Мы ограничим понятие культура к идеологической системе. Культуры в этом смысле представляют собой системы общих идей, системы концепций, правил и значений, которые лежат в основе и выражаются в том, как живут люди. Культура, в таком понимании, относится к тому, чему люди учатся, а не к тому, что они делают и производят". | (Kessing & Strathern, 1998) |
| "набор усвоенных моделей поведения, убеждений, взглядов, ценностей и идеалов, характерных для определенного общества или населения". | (Эмбер и Эмбер, 2001) |
"Все аспекты человеческой адаптации, включая технологию, традиции, язык и социальные роли. Культура изучается и передается от одного поколения к другому небиологическими средствами". | (Юрмайн и др., 2000) |
(Как описано в Коффи, 2006) | |
При рассмотрении различных концепций корпоративной культуры становится ясно, что во всех них есть общие черты. В частности, неоднократно упоминаются термины "мысли", "убеждения", "значение", "ценности", "обучение" и "поведение". Однако определения, несомненно, имеют явные различия. Многие из них сосредоточены на поведении и нормах, в то время как другие - на личных идеалах. Каждая характеристика описывает тот или иной аспект культуры, но не существует единого описания, которое объединяло бы важнейшие компоненты каждого из них.
Чтобы заполнить этот пробел в литературе и дать точное определение культуры, я предлагаю описать этот конструкт как совокупность Ценности, системы смыслов и Поведенческие ожидания которые существуют в корпорации.
Ценность предлагаемой модели заключается в интеграции общих смысловых систем, наряду с более традиционными областями Поведение и Значения. Насколько известно автору, конструкция Смысловые системы никогда не рассматривалась как часть глобальной модели наряду с ценностями и поведенческими ожиданиями.
Мсмысловые системы категория предназначена для описания основных ментальных конструкций, которые влияют на восприятие работником того, как события вписываются в его личное повествование. Смысловые системы очень сложно оценить. Однако эта абстрактная конструкция считается центральным компонентом организационной культуры. То, как человек интерпретирует свое личное повествование, играет значительную роль в его поведении, аффекте и психологическом благополучии.
Как бы вы определили корпоративную культуру?
Дэвид Коларосси, доктор философии. является тренером руководителей, обладающим исключительной способностью быстро оценивать и понимать суть межличностных проблем своих клиентов и их ключевые возможности для изменений и развития. Он проводил коучинг и консультировал организации в различных отраслях (здравоохранение, транспорт, строительство, консалтинг, инжиниринг, некоммерческие и финансовые организации). Опыт коучинга Дэвида дополняется обширными знаниями в области исследований и оценки.
Career Partners International предоставляет высококачественные услуги по управлению талантами организациям любого размера. Их офисы по всему миру помогают оценки, заниматься, разработатьи Переход таланты в любой отрасли. Чтобы узнать больше о компании Career Partners International и о том, как вы можете максимально повысить эффективность своей организации, свяжитесь с нами по следующим адресам офис рядом с вами или свяжитесь с нами сегодня!