In een vorige blog besprak ik de uitdaging om bedrijfscultuur en bedrijfsklimaat correct van elkaar te onderscheiden. Maar de uitdaging om de cultuurconstructie accuraat te beoordelen wordt verder bemoeilijkt door verschillen in definitie. Experts in een reeks industrieën hebben verschillende modellen geïdentificeerd, die er allemaal niet in slagen een allesomvattende verklaring van cultuur te geven.
Het lijkt duidelijk dat de moeilijkheid die inherent is aan het beschrijven van bedrijfscultuur ligt in de noodzaak om de breedte van het onderwerp te honoreren en tegelijkertijd een niveau van detail te handhaven dat het belang van de constructie handhaaft. Te ruime definities lopen het risico de specifieke kenmerken van cultuur te missen, terwijl te beperkte onderzoeken het grotere geheel missen. Voor een overzicht van recente definities van bedrijfscultuur, zie Tabel 1.
Tabel 1: Definities van bedrijfscultuur | |
Definitie | Auteur(s) |
"De totaliteit van de aangeleerde en gedeelde patronen van geloof en gedrag van een menselijke groep." | (Aceves & King, 1978) |
"aangeleerd gedrag gekopieerd van elkaar." | (Steadman, 1982) |
"de manier waarop we de dingen hier doen." | (Deal & Kennedy, 1982) |
"het geheel van tradities dat door een samenleving wordt gedragen en van generatie op generatie wordt doorgegeven. Het verwijst dus naar de normen, waarden en standaarden volgens welke de mensen handelen, en het omvat de in elke samenleving kenmerkende manier om de wereld te ordenen en begrijpelijk te maken." | (Murphy, 1986) |
"het patroon van gedrag en mentale constructies die individuen leren, aangeleerd krijgen en delen binnen de context van de groep waartoe zij behoren." | (Whitten, & Hunter, 1987) |
"een reeks gedeelde idealen, waarden en gedragsnormen; het is de gemeenschappelijke noemer die de handelingen van individuen begrijpelijk maakt voor de groep." | (Haviland, 1993) |
"in zijn meest basale vorm is een begrip van 'de manier waarop we de dingen hier doen'. Cultuur is het krachtige, maar slecht gedefinieerde conceptuele denken binnen de organisatie dat uitdrukking geeft aan organisatorische waarden, idealen, attitudes en overtuigingen". | (Cunningham & Greso, 1994) |
"bestaat uit "aangeleerde betekenissystemen, overgebracht door middel van natuurlijke taal en andere symboolsystemen, die representatieve, directieve en affectieve functies hebben, en in staat zijn culturele entiteiten en bepaalde werkelijkheidsgewaarwordingen te creëren." | (D'Andrade, 1996) |
"De aangeleerde patronen van gedrag en denken kenmerkend voor een maatschappelijke groep." | (Harris, 2004) |
"We zullen de termijn beperken cultuur naar een ideëel systeem. Culturen in deze zin omvatten systemen van gedeelde ideeën, systemen van concepten en regels en betekenissen die ten grondslag liggen aan en tot uitdrukking komen in de manier waarop mensen leven. Cultuur, zo gedefinieerd, verwijst naar wat mensen leren, niet naar wat zij doen en maken". | (Kessing & Strathern, 1998) |
| "het geheel van aangeleerde gedragingen, overtuigingen, houdingen, waarden en idealen die kenmerkend zijn voor een bepaalde samenleving of populatie." | (Ember & Ember, 2001) |
"Alle aspecten van menselijke aanpassing, waaronder technologie, tradities, taal en sociale rollen. Cultuur wordt aangeleerd en overgedragen van de ene generatie op de volgende met niet-biologische middelen." | (Jurmain et al., 2000) |
(Zoals beschreven in Coffey, 2006) | |
Bij het doornemen van de verschillende conceptualiseringen van bedrijfscultuur, is het duidelijk dat er overal overeenkomsten bestaan. Meer bepaald worden de termen "gedachten," "overtuigingen," "betekenis," "waarden," "leren," en "gedrag" herhaaldelijk genoemd. De definities vertonen echter zonder twijfel duidelijke verschillen. Vele richten zich op gedrag en normen, terwijl andere zich richten op persoonlijke idealen. Elke karakterisering beschrijft een aspect van cultuur, maar er is geen enkele beschrijving die de kritische componenten van elk combineert.
Om deze leemte in de literatuur op te vullen en cultuur nauwkeurig te definiëren, stel ik voor het construct te omschrijven als de som van de Waarden, Betekenis systemen en Gedragsverwachtingen die binnen een bedrijf bestaan.
De waarde van het voorgestelde model ligt in de integratie van gedeelde betekenissystemen, samen met de meer traditionele domeinen van Gedrag en Waarden. Voor zover deze auteur weet, is de constructie van Betekenis systemen is nooit beschouwd als onderdeel van een globaal model naast waarden en gedragsverwachtingen.
De Mbetekeningssystemen categorie is bedoeld om de onderliggende mentale constructies te beschrijven die de perceptie van een werknemer beïnvloeden over hoe gebeurtenissen passen in hun persoonlijke verhaal. Betekenissystemen zijn zeer moeilijk te beoordelen. Het abstracte construct wordt echter beschouwd als een centraal onderdeel van organisatiecultuur. De manier waarop een individu zijn persoonlijk verhaal interpreteert, speelt een belangrijke rol in zijn gedrag, affect en psychologisch welzijn.
Hoe zou u bedrijfscultuur definiëren?
David Colarossi, Ph.D. is een executive coach die een uitzonderlijk vermogen heeft om snel de kern van de interpersoonlijke uitdagingen van zijn cliënten te beoordelen en te doorgronden, evenals hun belangrijkste kansen voor verandering en ontwikkeling. Hij heeft organisaties gecoacht en geconsulteerd in verschillende sectoren (gezondheidszorg, transport, bouw, consulting, engineering, non-profit, en financiën). David's coachingservaring wordt aangevuld door een robuuste onderzoeks- en evaluatieachtergrond.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!