Dans un précédent blog, j'ai évoqué la difficulté de différencier correctement la culture d'entreprise du climat d'entreprise. Cependant, la difficulté d'évaluer avec précision le concept de culture est encore compliquée par les différences de définition. Les experts de divers secteurs ont identifié plusieurs modèles, qui ne parviennent pas tous à fournir une explication exhaustive de la culture.
Il semble évident que la difficulté inhérente à la description de la culture d'entreprise réside dans la nécessité d'honorer l'ampleur du sujet tout en maintenant un niveau de détail qui préserve l'importance de la construction. Les définitions trop larges courent le risque de passer à côté des caractéristiques particulières de la culture, tandis que les examens trop étroits passent à côté de l'image globale. Pour un examen des définitions récentes de la culture d'entreprise, veuillez consulter le tableau 1.
Tableau 1 : Définitions de la culture d'entreprise | |
Définition | Auteur (s) |
«la totalité des modes de croyance et de comportement partagés et savants d'un groupe humain.» | (Aceves & King, 1978) |
"le comportement appris copié les uns des autres." | (Steadman, 1982) |
"la façon dont nous faisons les choses par ici." | (Deal & Kennedy, 1982) |
"désigne l'ensemble des traditions portées par une société et transmises de génération en génération. Elle désigne donc les normes, les valeurs et les standards selon lesquels le peuple agit, et elle inclut la manière propre à chaque société d'ordonner le monde et de le rendre intelligible." | (Murphy, 1986) |
«le comportement modelé et les constructions mentales que les individus apprennent, sont enseignés, et partagent dans le contexte du groupe auquel ils appartiennent.» | (Whitten, & Hunter, 1987) |
"un ensemble d'idéaux partagés, de valeurs et de normes de comportement;" C'est le dénominateur commun qui rend les actions des individus intelligibles pour le groupe. | (Haviland, 1993) |
"dans sa forme la plus basique est une compréhension de «la façon dont nous faisons les choses par ici.»" La culture est la pensée conceptuelle puissante, mais mal définie au sein de l'organisation qui exprime les valeurs organisationnelles, les idéaux, les attitudes et les croyances. | (Cunningham & greso, 1994) |
«se compose de «systèmes savants de sens, communiqués au moyen de langages naturels et d'autres systèmes de symboles, ayant des fonctions de représentation, de directive et d'affectif, et capables de créer des entités culturelles et des sens particuliers de la réalité».» | (Andrade, 1996) |
"les schémas savants du comportement et de la pensée caractéristique d'un groupe sociétal." | (Harris, 2004) |
"Nous allons restreindre le terme culture à un système d'idées. Les cultures dans ce sens comprennent des systèmes d'idées partagées, des systèmes de concepts et de règles et des significations qui sous-tendent et sont exprimés de la manière dont les humains vivent. La culture, ainsi définie, se réfère à ce que les humains apprennent, pas ce qu'ils font et font. | (Kessing & Strathern, 1998) |
| «l'ensemble des comportements, des croyances, des attitudes, des valeurs et des idéaux apprises qui sont caractéristiques d'une société ou d'une population particulière.» | (braise, 2001) |
«tous les aspects de l'adaptation humaine, y compris la technologie, les traditions, la langue et les rôles sociaux.» La culture est apprise et transmise d'une génération à l'autre par des moyens non biologiques. | (HI et coll., 2000) |
(comme décrit dans Coffey, 2006) | |
En examinant les différentes conceptualisations de la culture d'entreprise, il est clair que des points communs existent partout. Plus précisément, les termes «pensées», «croyances», «sens», «valeurs», «apprentissage» et «comportement» sont mentionnés à maintes reprises. Toutefois, les définitions détiennent indubitablement des différences distinctes. Beaucoup se concentrer sur le comportement et les normes, tandis que d'autres Centre sur les idéaux personnels. Chaque caractérisation décrit un aspect de la culture, mais il n'y a pas de description unique qui combine les composants critiques de chacun.
Pour combler cette lacune dans la littérature et définir avec précision la culture, je propose de décrire ce concept comme la somme des éléments suivants Valeurs, les systèmes de signification et Attentes comportementales qui existent au sein d'une entreprise.
L'intérêt du modèle proposé réside dans l'intégration des systèmes de signification partagés, ainsi que des domaines plus traditionnels que sont Comportement et Valeurs. A la connaissance de cet auteur, la construction de Systèmes de signification n'a jamais été considéré comme faisant partie d'un modèle global au même titre que les valeurs et les attentes comportementales.
Le meaning Systems La catégorie des systèmes de signification vise à décrire les constructions mentales sous-jacentes qui influencent la perception qu'a un employé de la manière dont les événements s'intègrent dans son récit personnel. Les systèmes de signification sont très difficiles à évaluer. Toutefois, ce concept abstrait est considéré comme un élément central de la culture organisationnelle. La manière dont un individu interprète son récit personnel joue un rôle important dans son comportement, son affect et son bien-être psychologique.
Comment définiriez-vous la culture d'entreprise?
David Colarossi, Ph.d. est un coach exécutif qui possède une capacité exceptionnelle à évaluer et à comprendre rapidement le cœur des défis interpersonnels de ses clients et leurs principales opportunités de changement et de développement. Il a coaché et consulté des organisations dans divers secteurs (soins de santé, transports, construction, conseil, ingénierie, organismes à but non lucratif et finances). L'expérience de David en matière de coaching est complétée par une solide formation en recherche et en évaluation.
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