Num blog anterior, discuti o desafio de diferenciar correctamente a cultura empresarial do clima empresarial. No entanto, o desafio de avaliar correctamente a construção da cultura é ainda mais complicado pelas diferenças de definição. Especialistas numa série de indústrias identificaram vários modelos, todos eles falhando em fornecer uma explicação abrangente da cultura.
Parece claro que a dificuldade inerente à descrição da cultura empresarial reside na necessidade de honrar a amplitude do tema, mantendo ao mesmo tempo um nível de detalhe que mantenha o significado da construção. Definições demasiado amplas correm o risco de perder as características particulares da cultura, enquanto exames demasiado estreitos perdem o quadro mais amplo. Para uma revisão das definições recentes de cultura empresarial, consulte o Quadro 1.
Quadro 1: Definições de Cultura Empresarial | |
Definição | Autor(es) |
"a totalidade dos padrões de crença e comportamento aprendidos e partilhados de um grupo humano". | (Aceves & King, 1978) |
"comportamento aprendido copiado um do outro". | (Steadman, 1982) |
"a forma como fazemos as coisas por aqui". | (Deal & Kennedy, 1982) |
"significa que todo o corpo de tradição suportado por uma sociedade e transmitido de geração em geração. Refere-se assim às normas, valores e padrões pelos quais as pessoas agem, e inclui a forma distinta em cada sociedade de ordenar o mundo e torná-lo inteligível". | (Murphy, 1986) |
"o comportamento padrão e as construções mentais que os indivíduos aprendem, são ensinados, e partilham dentro do contexto do grupo a que pertencem". | (Whitten, & Hunter, 1987) |
"um conjunto de ideais, valores e padrões de comportamento partilhados; é o denominador comum que torna as acções dos indivíduos inteligíveis para o grupo". | (Haviland, 1993) |
"na sua forma mais básica é uma compreensão da 'forma como fazemos as coisas por aqui'. A cultura é o pensamento conceptual poderoso, mas mal definido, dentro da organização que expressa valores, ideais, atitudes e crenças organizacionais". | (Cunningham & Greso, 1994) |
"consiste em 'sistemas aprendidos de significado, comunicados por meio de linguagem natural e outros sistemas de símbolos, tendo funções representacionais, directivas e afectivas, e capazes de criar entidades culturais e sentidos particulares da realidade'". | (D'Andrade, 1996) |
"os padrões de comportamento e pensamento aprendidos característicos de um grupo social". | (Harris, 2004) |
"Vamos restringir o termo cultura a um sistema ideacional. As culturas neste sentido compreendem sistemas de ideias partilhadas, sistemas de conceitos e regras e significados que estão subjacentes e são expressos na forma como os seres humanos vivem. A cultura, assim definida, refere-se ao que os humanos aprendem, não ao que fazem e fazem". | (Kessing & Strathern, 1998) |
| "o conjunto de comportamentos, crenças, atitudes, valores e ideais aprendidos que são característicos de uma sociedade ou população em particular". | (Ember & Ember, 2001) |
"Todos os aspectos da adaptação humana, incluindo a tecnologia, as tradições, a linguagem e os papéis sociais. A cultura é aprendida e transmitida de uma geração para outra por meios nãobiológicos". | (Jurmain et al., 2000) |
(Como descrito em Coffey, 2006) | |
Ao rever as diferentes conceptualizações da cultura empresarial, é evidente que existem pontos comuns ao longo de todo o processo. Especificamente, os termos "pensamentos", "crenças", "significado", "valores", "aprendizagem", e "comportamento" são repetidamente mencionados. No entanto, as definições mantêm, sem dúvida, diferenças distintas. Muitas concentram-se no comportamento e nas normas, enquanto outras centram-se nos ideais pessoais. Cada caracterização descreve um aspecto da cultura, mas não há uma descrição única que combine os componentes críticos de cada um.
Para preencher esta lacuna na literatura e definir com precisão a cultura, sugiro que a construção seja descrita como a soma dos Valores, Sistemas de Significado e Expectativas Comportamentais que existem dentro de uma empresa.
O valor do modelo proposto reside na integração de sistemas de significado partilhado, juntamente com os domínios mais tradicionais de Comportamento e Valores. Segundo o conhecimento deste autor, a construção de Sistemas de significado nunca foi considerado parte de um modelo global ao lado de valores e expectativas comportamentais.
A MSistemas de eaning A categoria de sistemas de significado destina-se a descrever as construções mentais subjacentes que influenciam a percepção de um trabalhador sobre a forma como os acontecimentos se enquadram na sua narrativa pessoal. Os sistemas de significado são muito difíceis de avaliar. No entanto, a construção abstracta é considerada uma componente central da cultura organizacional. A forma como um indivíduo interpreta a sua narrativa pessoal tem um papel significativo nos seus comportamentos, afectos e bem-estar psicológico.
Como definiria a cultura empresarial?
David Colarossi, Ph.D. é um coach executivo que tem uma capacidade excepcional de avaliar e compreender rapidamente o cerne dos desafios interpessoais dos seus clientes e as suas principais oportunidades de mudança e desenvolvimento. Tem treinado e consultado organizações numa variedade de indústrias (saúde, transportes, construção, consultoria, engenharia, sem fins lucrativos, e finanças). A experiência de coaching de David é aumentada por uma sólida investigação e avaliação de antecedentes.
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