Å rekruttere dyktige medarbeidere har blitt mer enn en kunst, det er nå blitt en vitenskap. Å ta en vitenskapelig tilnærming betyr å bruke en rekke sterke målbare rekrutterings- og utvelgelsesstrategier for å tiltrekke kandidater til organisasjonen din. For mange år siden ble atferdsbeskrivende intervjuer introdusert og har vist seg å være bemerkelsesverdig vellykket for å hjelpe organisasjoner med å velge den beste kandidaten med riktig passform for enhver stilling. Vitenskapen har vokst eksponensielt siden den gang, og det er nå flere mer effektive rekrutterings- og utvelgelsesstrategier som er langt mer avanserte enn å bare stille de riktige spørsmålene.
For eksempel, i min profesjonelle praksis er et av de første trinnene jeg tar å identifisere organisasjonskulturen så vel som kultur- og ferdighetskompetansen som kreves for å lykkes. Dette gir deretter våre rekrutterere retningslinjene for sammenligning av kandidater.
Den neste effektive strategien er å definere organisasjonens verdiforslag. Med dette mener jeg løftet og/eller "psykologisk kontrakt" du tilbyr potensielle ansatte. Med andre ord, hva gjør deg annerledes? Hva gjør organisasjonen din attraktiv? Hvilke forventninger setter du deg til en potensiell ansatt? Hvorfor vil kandidater jobbe med deg? Svarene på disse spørsmålene finnes i organisasjonskulturanalysen.
Noen ganger sammenligner jeg ledersøk og ledelsesrekruttering med sportsfiske. Rekruttereren begynner med å kaste ut en klar, overbevisende og tiltalende stillingsannonse ut i offentligheten i håp om at den tiltrekker seg kandidater og skaper et par nibbles av interesse. Hver eneste potensielle kandidat eller “fisk” som ser på stillingsannonsen, vil imidlertid oppfatte verdiforslaget fra et annet perspektiv basert på sine egne personlige behov, ønsker og karrieremotivatorer. Selv om kandidatoppfatninger er veldig subjektive, påvirker de definitivt hvorvidt personen vil "bite" eller søke jobben.
Men når det er tilstrekkelig "bitt" eller interesse for jobben, er utfordringen for en rekrutteringsleder å nøyaktig og effektivt skjerme kandidater så raskt og så grundig som mulig i begynnelsen av rekrutteringsprosessen. I tillegg til CV og telefonscreening, er en ytterligere og meget vellykket strategi praksisen med "toppkarakter". Dette krever at kandidatene fullfører og sender et omfattende sett med spørsmål til intervjuerne. Dette gir en mulighet til å se hvordan hver kandidat tenker, hva de avslører om sine ferdigheter og prestasjoner, og for å få innsikt i problemløsning, kritisk tenkning, samt analytiske og skriveferdigheter.
En ytterligere strategi er å gi kandidater tilstrekkelig og korrekt informasjon om stillingsforventninger. Dette oppnås vanligvis ved atferdsstrategier for intervju og/eller gjennomføring av "realistiske jobbintervjuer." Dette krever at kandidaten gir mer informasjon om de eksakte plikter og ansvar for den potensielle jobben. For eksempel, hvis stillingsrollen vil håndtere konflikter, kan rekruttereren beskrive et scenario ved å gi en bakgrunnssituasjon og deretter følge opp et atferdsspørsmål.
Noen organisasjoner introduserer kandidater for deres potensielle arbeidsverden ved å skape en rekke intervjomuligheter med forskjellige medlemmer av sine potensielle kolleger. De kan også velge å gjennomføre anleggs- eller kontorturer, eller de vil tilby videoer og/eller noen form for online pedagogisk visning.
Fortsatt andre organisasjoner går tilbake til en eldre strategi kalt "inbasket" -tilnærmingen. Med denne metoden blir hver kandidat bedt om å gjennomgå og analysere et eksempel på en casestudie som tett matcher arten av arbeidet de skal gjøre på jobben. For flere ledende ansatte kan denne "inbasket" -tilnærmingen være veldig omfattende og inkludere formelle presentasjoner foran utvalgskomiteen. Alt i alt lar en "kurv" -strategi rekrutterere bestemme hvor godt hver kandidat bruker sammenlignbare ferdigheter til de virkelige oppgavene de ville utføre på jobben.
Som nevnt tidligere er rekruttering og seleksjon i dag mye mer vitenskap enn kunst. Ledere med ansvar for ansettelser er imidlertid ikke opptatt av mengde. De vil ha kvalitetskandidater. Den eneste måten å forsikre dette på er å anvende vitenskapelig bevist personlighets-, leder- og kommunikasjonsstilvurderinger, kurvstudier, “toppkarakter” -kandidatspørreskjemaer og strategier for atferdsmessige intervjuer.
Paul Croteau, administrerende partner, er kjent som en av Manitobas ledende profesjonelle søkere. Hans mer enn 25 års erfaring med rekruttering av ledere og ledere er grunnlaget for hans solide rykte for å utvikle en dyp forståelse av kundenes behov, slik at han kan yte eksepsjonell service og møte den komplekse utfordringen med å matche rett leder til kundenes forretningsbehov.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!