La contratación de empleados de gran talento se ha convertido en algo más que un arte, ahora se ha convertido en una ciencia. Adoptar un enfoque científico significa utilizar una serie de sólidas estrategias de reclutamiento y selección medibles para atraer a los candidatos a su organización. Hace años, se introdujo la entrevista descriptiva conductual, que ha demostrado tener un éxito notable a la hora de ayudar a las organizaciones a seleccionar al mejor candidato con el ajuste adecuado para cualquier puesto. La ciencia ha crecido exponencialmente desde entonces y ahora hay varias estrategias de reclutamiento y selección más efectivas que son mucho más avanzadas que simplemente hacer las preguntas correctas.
Por ejemplo, en mi práctica profesional uno de los primeros pasos que doy es identificar la cultura de la organización, así como las competencias culturales y de habilidades necesarias para el éxito. Esto da a nuestros reclutadores las pautas por las que comparar a los candidatos.
La siguiente estrategia eficaz es definir la propuesta de valor de su organización. Con esto me refiero a la promesa y/o al "contrato psicológico" que ofrece a los empleados potenciales. En otras palabras, ¿qué le hace diferente? ¿Qué hace que su organización sea atractiva? ¿Qué expectativas establece para un empleado potencial? ¿Por qué querrían los candidatos trabajar con usted? Las respuestas a estas preguntas se encuentran en el análisis de la cultura organizativa.
En ocasiones, comparo la búsqueda de ejecutivos y la contratación de directivos con la pesca deportiva. El reclutador comienza lanzando al público un anuncio de empleo claro, persuasivo y atractivo, con la esperanza de que atraiga a los candidatos y cree unos cuantos piquetes de interés. Sin embargo, todos y cada uno de los posibles candidatos o "peces" que vean el anuncio de empleo percibirán la propuesta de valor desde una perspectiva diferente basada en sus propias necesidades, deseos y motivaciones profesionales. Aunque las creencias de los candidatos son muy subjetivas, influyen definitivamente en que la persona "pique" y solicite el puesto.
Sin embargo, una vez que hay suficientes "mordiscos" o interés en el trabajo, el reto para un director de contratación es seleccionar a los candidatos de forma precisa y eficaz, lo más rápido y exhaustivamente posible al principio del proceso de contratación. Además de la selección de currículos y del teléfono, una estrategia adicional y de gran éxito es la práctica de la "clasificación superior". Esto requiere que los candidatos completen y presenten una serie de preguntas exhaustivas a los entrevistadores. Esto ofrece la oportunidad de ver cómo piensa cada candidato, lo que revela sobre sus habilidades y logros, y de conocer su capacidad para resolver problemas, su pensamiento crítico y sus habilidades analíticas y de redacción.
Otra estrategia consiste en proporcionar a los candidatos información suficiente y correcta sobre las expectativas del puesto. Esto se suele conseguir mediante estrategias de entrevistas conductuales y/o la realización de "entrevistas de trabajo realistas". Para ello es necesario proporcionar más información al candidato sobre las funciones y responsabilidades exactas del posible puesto de trabajo. Por ejemplo, si el puesto de trabajo tiene que ver con el conflicto, el reclutador puede describir un escenario proporcionando una situación de fondo y luego seguir con una pregunta de comportamiento.
Algunas organizaciones introducen a los candidatos en su mundo laboral potencial creando una serie de oportunidades de entrevistas con diferentes miembros de sus posibles colegas. También pueden optar por realizar visitas a la planta o a la oficina, o proporcionar vídeos y/o algún tipo de visionado educativo en línea.
Otras organizaciones están volviendo a una estrategia más antigua, denominada enfoque "inbasket". Con este método, se pide a cada candidato que revise y analice un ejemplo de estudio de caso que se acerque a la naturaleza del trabajo que realizará en el puesto. En el caso de los ejecutivos de mayor rango, este enfoque "inbasket" puede ser muy exhaustivo e incluir presentaciones formales ante el comité de selección. En definitiva, la estrategia "inbasket" permite a los responsables de la selección de personal determinar hasta qué punto cada candidato aplica habilidades comparables a las tareas reales que realizaría en el puesto.
Como se ha indicado anteriormente, el reclutamiento y la selección son hoy en día mucho más una ciencia que un arte. Sin embargo, a los directivos encargados de la contratación no les preocupa la cantidad. Quieren candidatos de calidad. La única forma de asegurarlo es aplicar evaluaciones de personalidad, liderazgo y estilo de comunicación científicamente probadas, estudios de casos en la cesta, cuestionarios de candidatos de "máxima calificación" y estrategias de entrevistas conductuales.
Paul CroteauEl Sr. Kolman, socio gerente, es conocido como uno de los principales profesionales de la búsqueda de ejecutivos en Manitoba. Sus más de 25 años de experiencia en la contratación de profesionales de la alta dirección y el liderazgo ejecutivo son la base de su sólida reputación para desarrollar un profundo conocimiento de las necesidades de sus clientes, lo que le permite ofrecer un servicio excepcional y superar con éxito el complejo reto de encontrar el líder adecuado para las necesidades empresariales de sus clientes.
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