Привлечение талантливых сотрудников стало не просто искусством, а наукой. Научный подход означает использование ряда сильных и поддающихся измерению стратегий набора и отбора для привлечения кандидатов в вашу организацию. Много лет назад было введено поведенческое описательное собеседование, которое оказалось на удивление успешным в оказании помощи организациям в выборе лучшего кандидата, подходящего для любой должности. С тех пор наука выросла в геометрической прогрессии, и в настоящее время существует несколько более эффективных стратегий набора и отбора персонала, которые гораздо более продвинуты, чем просто задание правильных вопросов.
Например, в моей профессиональной практике одним из первых шагов является определение организационной культуры, а также культурных и профессиональных компетенций, необходимых для достижения успеха. Это дает нашим рекрутерам руководящие принципы, по которым можно сравнивать кандидатов.
Следующей эффективной стратегией является определение ценностного предложения Вашей организации. Под этим я подразумеваю обещание и/или "психологический контракт", который вы предлагаете потенциальным сотрудникам. Другими словами, чем ты отличаешься? Что делает вашу организацию привлекательной? Какие ожидания вы связываете с потенциальным сотрудником? Зачем кандидатам работать с тобой? Ответы на эти вопросы можно найти в анализе организационной культуры.
Иногда я сравниваю поиск руководителей и набор руководства со спортивной рыбалкой. Новобранцы начинают с того, что дают публике четкую, убедительную и привлекательную рекламу работы в надежде, что она привлечет кандидатов и создаст несколько закусок, вызывающих интерес. Однако каждый потенциальный кандидат или "рыбак", рассматривающий объявление о работе, будет воспринимать ценностное предложение с разных точек зрения, исходя из своих личных потребностей, желаний и карьерной мотивации. Хотя убеждения кандидатов очень субъективны, они определенно влияют на то, будет ли человек "кусаться" и подавать заявление о приеме на работу.
Тем не менее, как только появляется достаточно "укусов" или интереса к работе, задача менеджера по подбору персонала состоит в том, чтобы как можно быстрее и эффективнее отсеять кандидатов на начальном этапе процесса подбора. Помимо составления резюме и проверки по телефону, одной из дополнительных и очень успешных стратегий является практика "высшей оценки". Для этого кандидаты должны заполнить и представить полный набор вопросов интервьюерам. Это дает возможность увидеть, как думает каждый кандидат, что он раскрывает о своих навыках и достижениях, а также получить представление об их решении проблем, критическом мышлении, а также аналитических и письменных навыках.
Еще одна стратегия заключается в том, чтобы предоставить кандидатам достаточную и достоверную информацию об ожиданиях, связанных с работой. Как правило, это достигается с помощью поведенческих стратегий интервьюирования и/или проведения "реалистичных собеседований". Для этого необходимо предоставить кандидату более подробную информацию о точных обязанностях и ответственности потенциального кандидата. Например, если рабочая роль будет связана с конфликтом, специалист по подбору персонала может описать сценарий, предоставив исходную ситуацию, а затем ответив на поведенческий вопрос.
Некоторые организации знакомят кандидатов со своим потенциальным рабочим миром, создавая ряд возможностей для проведения собеседований с различными членами их потенциальных коллег. Они также могут выбрать проведение экскурсий по заводу или офису, или же они предоставят видеозаписи и/или какой-нибудь образовательный просмотр в режиме онлайн.
Другие организации возвращаются к старой стратегии, которая называется "корзинный" подход. С помощью этого метода каждого кандидата просят рассмотреть и проанализировать образец конкретного случая, который близко соответствует характеру работы, которую он будет выполнять на рабочем месте. Для более руководителей высшего звена этот "корзинный" подход может быть очень всеобъемлющим и включать официальные презентации перед комитетом по отбору кандидатов. В целом, стратегия "корзины" позволяет рекрутерам определить, насколько хорошо каждый кандидат применяет навыки, сопоставимые с реальными задачами, которые он будет выполнять на работе.
Как указывалось ранее, набор и отбор сегодня - это скорее наука, чем искусство. Однако менеджеров, ответственных за наем персонала, не волнует количество. Им нужны качественные кандидаты. Единственный способ убедиться в этом - применить научно обоснованные оценки личности, лидерства и стиля коммуникации, тематические исследования в корзине, анкеты кандидатов с "высшей оценкой" и поведенческие стратегии интервьюирования.
Поль Кротоуправляющий партнер, известен как один из ведущих специалистов Манитобы по поиску руководителей. Его более чем 25-летний опыт в подборе руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена является основой его прочной репутации, позволяющей ему развивать глубокое понимание потребностей клиентов, что позволяет ему предоставлять исключительные услуги и успешно решать сложную задачу по подбору правильного лидера в соответствии с бизнес-потребностями его клиентов.
Career Partners International предоставляет высококачественные услуги по управлению талантами организациям любого размера. Их офисы по всему миру помогают оценки, заниматься, разработатьи Переход таланты в любой отрасли. Чтобы узнать больше о компании Career Partners International и о том, как вы можете максимально повысить эффективность своей организации, свяжитесь с нами по следующим адресам офис рядом с вами или свяжитесь с нами сегодня!