Compreender a Nova Ciência do Recrutamento

Publicado em 14 de Abril de 2015

O recrutamento de empregados altamente talentosos tornou-se mais do que uma arte, tornou-se agora uma ciência. Adoptar uma abordagem científica significa utilizar uma série de estratégias de recrutamento e selecção fortes e mensuráveis, a fim de atrair candidatos para a sua organização. Anos atrás, a entrevista descritiva comportamental foi introduzida e provou ser notavelmente bem sucedida em ajudar organizações a seleccionar o melhor candidato com a aptidão certa para qualquer cargo. A ciência tem crescido exponencialmente desde então e existem agora várias estratégias de recrutamento e selecção mais eficazes, que são muito mais avançadas do que simplesmente fazer as perguntas certas.

Por exemplo, na minha prática profissional, um dos primeiros passos que dou é identificar a cultura organizacional, bem como as competências culturais e de aptidão necessárias para o sucesso. Isto dá então aos nossos recrutadores as directrizes através das quais comparar os candidatos.

A próxima estratégia eficaz é definir a proposta de valor da sua organização. Com isto quero dizer a promessa e/ou "contrato psicológico" que está a oferecer aos seus potenciais empregados. Por outras palavras, o que é que o torna diferente? O que é que torna a sua organização atraente? Que expectativas está a estabelecer para um potencial empregado? Porque é que os candidatos quereriam trabalhar consigo? As respostas a estas perguntas encontram-se na análise da cultura organizacional.

Ocasionalmente, comparo a pesquisa executiva e o recrutamento de gestores à pesca desportiva. O recrutador começa por lançar um anúncio de emprego claro, persuasivo e apelativo ao público, esperando que atraia candidatos e crie alguns mordidelas de interesse. No entanto, cada candidato ou "peixe" potencial que vê o anúncio de emprego perceberá a proposta de valor de uma perspectiva diferente baseada nas suas próprias necessidades pessoais, desejos, e motivadores de carreira. Embora as crenças dos candidatos sejam muito subjectivas, elas influenciam definitivamente se o indivíduo "morde" ou não e se candidata ao emprego.

No entanto, uma vez que haja "mordidas" ou interesse suficiente no trabalho, o desafio para um gestor de recrutamento é fazer um rastreio preciso e eficaz dos candidatos tão rápida e minuciosamente quanto possível no início do processo de recrutamento. Para além do currículo e do rastreio telefónico, uma estratégia adicional e muito bem sucedida é a prática da "classificação de topo". Isto exige que os candidatos preencham e submetam um conjunto abrangente de perguntas aos entrevistadores. Isto proporciona uma oportunidade para ver como cada candidato pensa, o que revela sobre as suas competências e realizações, e para adquirir conhecimentos sobre a resolução dos seus problemas, pensamento crítico, bem como competências analíticas e de escrita.

Uma outra estratégia consiste em fornecer aos candidatos informação suficiente e correcta sobre as expectativas de emprego. Isto é normalmente conseguido através de estratégias de entrevista comportamentais e/ou da realização de "entrevistas de emprego realistas". Isto requer o fornecimento de mais informações ao candidato quanto aos deveres e responsabilidades exactas do trabalho potencial. Por exemplo, se a função de trabalho for lidar com o conflito, o recrutador poderá descrever um cenário fornecendo uma situação de fundo e, em seguida, dando seguimento a uma questão comportamental.

Algumas organizações apresentam os candidatos ao seu potencial mundo de trabalho criando uma série de oportunidades de entrevista com diferentes membros dos seus potenciais colegas. Podem também optar por realizar visitas a instalações ou escritórios, ou fornecer vídeos e/ou algum tipo de visualização educacional online.

Ainda outras organizações estão a regressar a uma estratégia mais antiga chamada abordagem "inbasket". Com este método, cada candidato é solicitado a rever e analisar uma amostra de estudo de caso que corresponda de perto à natureza do trabalho que irá realizar no trabalho. Para mais altos executivos, esta abordagem de "inbasket" pode ser muito abrangente e incluir apresentações formais em frente ao comité de selecção. Em suma, uma estratégia de "inbasket" permite aos recrutadores determinar o quão bem cada candidato aplica competências comparáveis às tarefas reais que estaria a realizar no trabalho.

Como indicado anteriormente, o recrutamento e selecção é hoje em dia muito mais uma ciência do que uma arte. Contudo, os gestores encarregados da contratação não se preocupam com a quantidade. Eles querem candidatos de qualidade. A única forma de assegurar isto é aplicar avaliações de personalidade, liderança e estilo de comunicação cientificamente comprovados, estudos de casos inbasket, questionários de candidatos "top grade", e estratégias de entrevista comportamental.


Paul Croteau, sócio gerente, é conhecido como um dos principais profissionais de busca de executivos da Manitoba. Os seus mais de 25 anos de experiência no recrutamento de profissionais de direcção e liderança executiva são a base da sua sólida reputação de desenvolver uma compreensão profunda das necessidades dos seus clientes, permitindo-lhe prestar um serviço excepcional e enfrentar com sucesso o complexo desafio de adequar o líder certo às necessidades de negócio dos seus clientes.


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