Het aanwerven van zeer getalenteerde medewerkers is meer dan een kunst, het is nu een wetenschap geworden. Een wetenschappelijke aanpak betekent het gebruik van een aantal sterk meetbare wervings- en selectiestrategieën om kandidaten voor uw organisatie aan te trekken. Jaren geleden werd behavioral descriptive interviewing geïntroduceerd en dit is opmerkelijk succesvol gebleken in het helpen van organisaties bij het selecteren van de beste kandidaat met de juiste fit voor elke positie. De wetenschap is sindsdien exponentieel gegroeid en er zijn nu verschillende effectievere wervings- en selectiestrategieën die veel verder gaan dan alleen het stellen van de juiste vragen.
In mijn beroepspraktijk bijvoorbeeld is een van de eerste stappen die ik neem het identificeren van de organisatiecultuur en de culturele en vaardigheidscompetenties die vereist zijn voor succes. Dit geeft onze recruiters dan de richtlijnen waarmee ze kandidaten kunnen vergelijken.
De volgende effectieve strategie is het bepalen van het waardevoorstel van uw organisatie. Hiermee bedoel ik de belofte en/of het "psychologisch contract" dat u potentiële werknemers aanbiedt. Met andere woorden, wat maakt u anders? Wat maakt uw organisatie aantrekkelijk? Welke verwachtingen schept u voor een potentiële werknemer? Waarom zouden kandidaten met u willen werken? De antwoorden op deze vragen zijn te vinden in de analyse van de organisatiecultuur.
Soms vergelijk ik executive search en management recruitment met sportvissen. De recruiter begint met het uitzetten van een duidelijke, overtuigende en aantrekkelijke vacature-advertentie in de hoop dat het kandidaten aantrekt en een paar hapjes van de belangstelling creëert. Echter, elke potentiële kandidaat of "vis" die de vacature bekijkt zal de waarde propositie waarnemen vanuit een ander perspectief op basis van hun eigen persoonlijke behoeften, verlangens, en carrière motivatoren. Hoewel kandidaat overtuigingen zijn zeer subjectief, ze zeker van invloed of het individu zal "bite" en solliciteer naar de baan.
Zodra er echter voldoende "hapjes" of interesse in de job zijn, bestaat de uitdaging voor een rekruteringsmanager erin kandidaten zo snel en zo grondig mogelijk nauwkeurig en effectief te screenen aan het begin van het rekruteringsproces. Naast het screenen van cv's en telefoon is een aanvullende en zeer succesvolle strategie de praktijk van "top grading". Dit houdt in dat kandidaten een uitgebreide reeks vragen moeten invullen en voorleggen aan de interviewers. Dit biedt een gelegenheid om te zien hoe elke kandidaat denkt, wat hij onthult over zijn vaardigheden en prestaties, en om inzicht te krijgen in zijn probleemoplossend vermogen, kritisch denken, en analytische en schrijfvaardigheden.
Een andere strategie bestaat erin de kandidaten voldoende en correcte informatie over de functieverwachtingen te verstrekken. Dit wordt meestal bereikt door gedragsgerichte interviewstrategieën en/of het voeren van "realistische sollicitatiegesprekken". Dit betekent dat de kandidaat meer informatie moet krijgen over de precieze taken en verantwoordelijkheden van de potentiële baan. Als de functie bijvoorbeeld te maken heeft met conflicten, kan de recruiter een scenario beschrijven door een achtergrondsituatie te schetsen en vervolgens een gedragsvraag te stellen.
Sommige organisaties laten kandidaten kennismaken met hun potentiële werkwereld door een aantal interviewmogelijkheden te creëren met verschillende leden van hun potentiële collega's. Ze kunnen er ook voor kiezen om fabrieks- of kantoorrondleidingen te geven, of ze zorgen voor video's en/of een of andere vorm van online onderwijs.
Weer andere organisaties grijpen terug op een oudere strategie, de "inbak"-benadering. Bij deze methode wordt elke kandidaat gevraagd een voorbeeldcasus te bekijken en te analyseren dat nauw aansluit bij de aard van het werk dat hij of zij in de functie zal doen. Voor hogere kaderleden kan deze aanpak zeer uitgebreid zijn en formele presentaties voor het selectiecomité inhouden. Al met al stelt een "in het mandje"-strategie recruiters in staat om te bepalen hoe goed elke kandidaat vergelijkbare vaardigheden toepast op de echte taken die hij of zij in de job zou moeten doen.
Zoals eerder gezegd, is werving en selectie tegenwoordig veel meer een wetenschap dan een kunst. Managers die verantwoordelijk zijn voor de aanwerving zijn echter niet geïnteresseerd in kwantiteit. Zij willen kwaliteitskandidaten. De enige manier om dit te garanderen is het toepassen van wetenschappelijk bewezen persoonlijkheids-, leiderschaps- en communicatiestijlassessments, case studies, "top grading" kandidatenvragenlijsten, en gedragsgerichte interviewstrategieën.
Paul Croteau, managing partner, staat bekend als een van Manitoba's leidende executive search professionals. Zijn meer dan 25 jaar ervaring in de werving van senior management en executive leadership professionals vormen de basis voor zijn solide reputatie in het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de behoeften van zijn klanten, waardoor hij in staat is uitzonderlijke service te bieden en met succes de complexe uitdaging aan te gaan van het matchen van de juiste leider met de zakelijke behoeften van zijn klanten.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!