Recruter des employés de grand talent est devenu plus qu'un art, c'est désormais une science. Adopter une approche scientifique signifie utiliser un certain nombre de stratégies de recrutement et de sélection solides et mesurables afin d'attirer des candidats dans votre organisation. Il y a plusieurs années, l'entretien descriptif comportemental a été introduit et s'est avéré remarquablement efficace pour aider les organisations à sélectionner le meilleur candidat correspondant à un poste donné. La science s'est développée de manière exponentielle depuis lors et il existe désormais plusieurs stratégies de recrutement et de sélection plus efficaces qui vont bien au-delà du simple fait de poser les bonnes questions.
Par exemple, dans ma pratique professionnelle, l'une des premières mesures que je prends consiste à identifier la culture organisationnelle ainsi que les compétences culturelles et les aptitudes requises pour réussir. Cela donne ensuite à nos recruteurs des lignes directrices pour comparer les candidats.
La prochaine stratégie efficace consiste à définir la proposition de valeur de votre organisation. J'entends par là la promesse et/ou le "contrat psychologique" que vous offrez aux employés potentiels. En d'autres termes, qu'est-ce qui vous rend différent ? Qu'est-ce qui rend votre organisation attrayante ? Quelles attentes établissez-vous pour un employé potentiel ? Pourquoi les candidats voudraient-ils travailler avec vous ? Les réponses à ces questions se trouvent dans l'analyse de la culture organisationnelle.
Il m'arrive de comparer la recherche de cadres et le recrutement de cadres à la pêche sportive. Le recruteur commence par diffuser une offre d'emploi claire, convaincante et attrayante dans l'espoir qu'elle attire des candidats et suscite un certain intérêt. Cependant, chaque candidat ou "poisson" potentiel qui consulte l'annonce perçoit la proposition de valeur d'un point de vue différent, en fonction de ses besoins personnels, de ses désirs et de ses motivations professionnelles. Bien que les croyances des candidats soient très subjectives, elles influencent définitivement le fait que la personne mordra ou non à l'hameçon et postulera pour le poste.
Cependant, une fois qu'il y a suffisamment de "mordus" ou d'intérêt pour le poste, le défi pour un responsable du recrutement est de présélectionner les candidats de manière précise et efficace, aussi rapidement et aussi complètement que possible au début du processus de recrutement. Outre la présélection par CV et par téléphone, une autre stratégie très efficace est la pratique du "top grading". Pour ce faire, les candidats doivent répondre à une série complète de questions et les soumettre aux personnes chargées des entretiens. Cela permet de voir comment chaque candidat pense, ce qu'il révèle sur ses compétences et ses réalisations, et de se faire une idée de sa capacité à résoudre des problèmes, de son esprit critique, ainsi que de ses compétences analytiques et rédactionnelles.
Une autre stratégie consiste à fournir aux candidats des informations suffisantes et correctes sur les attentes du poste. Pour ce faire, on utilise généralement des stratégies d'entretien comportemental et/ou la conduite d'"entretiens d'embauche réalistes". Il s'agit de fournir davantage d'informations au candidat quant aux tâches et responsabilités exactes de l'emploi potentiel. Par exemple, si le poste est appelé à traiter des conflits, le recruteur peut décrire un scénario en fournissant une situation de base, puis en posant une question comportementale.
Certaines organisations présentent aux candidats leur monde de travail potentiel en créant un certain nombre d'opportunités d'entretiens avec différents membres de leurs collègues potentiels. Elles peuvent également choisir d'organiser des visites d'usines ou de bureaux, ou encore fournir des vidéos et/ou un certain type de visionnement éducatif en ligne.
D'autres organisations encore reviennent à une stratégie plus ancienne appelée l'approche "inbasket". Avec cette méthode, on demande à chaque candidat d'examiner et d'analyser un exemple d'étude de cas qui correspond étroitement à la nature du travail qu'il effectuera dans le cadre de son poste. Pour les cadres supérieurs, cette approche "inbasket" peut être très complète et inclure des présentations formelles devant le comité de sélection. Dans l'ensemble, la stratégie "inbasket" permet aux recruteurs de déterminer dans quelle mesure chaque candidat applique des compétences comparables aux tâches réelles qu'il aura à accomplir dans le cadre de son poste.
Comme indiqué précédemment, le recrutement et la sélection relèvent aujourd'hui beaucoup plus de la science que de l'art. Cependant, les responsables du recrutement ne se préoccupent pas de la quantité. Ils veulent des candidats de qualité. La seule façon de s'en assurer est d'appliquer des évaluations de personnalité, de leadership et de style de communication scientifiquement prouvées, des études de cas inbasket, des questionnaires de candidats "top grading" et des stratégies d'entretiens comportementaux.
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