招聘高素质的员工已经成为一门艺术, 现在已经成为一门科学。采取科学的方法意味着利用一些强有力的可招聘和甄选策略, 以吸引你的组织的候选人。几年前, 行为描述性面试被引入, 并被证明是非常成功的帮助组织选择适合任何职位的最佳人选。从那时起, 科学已经成倍增长, 现在有几个更有效的招聘和选拔策略比简单地问正确的问题更先进。
例如，在我的专业实践中，我采取的第一个步骤是确定组织文化，以及成功所需的文化和技能能力。这就为我们的招聘人员提供了比较候选人的准则。
下一个有效的策略是定义你的组织的价值主张。我指的是你为潜在员工提供的承诺和/或 "心理契约"。换句话说，是什么让你与众不同？是什么使你的组织具有吸引力？你为潜在雇员建立了什么期望？为什么候选人愿意与你一起工作？ 这些问题的答案可以在组织文化分析中找到。
有时，我把猎头和管理招聘比作运动钓鱼。招聘人员首先向公众投出一个清晰、有说服力、有吸引力的招聘广告，希望它能吸引候选人并产生一些兴趣。然而，每一个潜在的候选人或 "鱼 "在看到招聘广告时，都会根据自己的个人需求、愿望和职业动机，从不同的角度来看待价值主张。虽然候选人的信念是非常主观的，但它们肯定会影响个人是否会 "咬 "住并申请这份工作。
然而，一旦有足够的 "咬合 "或对工作的兴趣，招聘经理面临的挑战是在招聘过程的开始阶段，尽可能快地、有效地筛选候选人。除了简历和电话筛选之外，还有一个非常成功的策略就是 "最高等级 "的做法。这要求候选人完成并向面试官提交一套全面的问题。这提供了一个机会，可以看到每个候选人是如何思考的，他们所透露的技能和成就，并深入了解他们的问题解决、批判性思维以及分析和写作能力。
另一个策略是为候选人提供关于工作期望的充分和正确的信息。这通常是通过行为面试策略和/或进行 "现实的工作面试 "来实现的。这需要向候选人提供更多关于潜在工作的确切职责和责任的信息。例如，如果工作角色将处理冲突，招聘人员可能会通过提供一个背景情况来描述一个场景，然后用一个行为问题进行跟进。
一些组织通过创造一些与潜在同事的不同成员的面试机会，将候选人介绍给他们潜在的工作世界。他们也可能选择进行工厂或办公室参观，或者他们会提供视频和/或某种类型的在线教育观看。
还有一些组织正在回归一种被称为 "篮子 "方法的老策略。在这种方法中，每个候选人都被要求审查和分析一个与他们将要从事的工作性质密切相关的案例研究样本。对于更多的高级管理人员来说，这种 "篮子 "方法可能是非常全面的，包括在遴选委员会面前的正式陈述。总而言之，"篮子 "策略使招聘人员能够确定每个候选人如何将类似的技能应用于他们在工作中要做的真实任务。
如前所述，今天的招聘和选拔更像是一门科学，而不是一门艺术。然而，负责招聘的管理人员并不关心数量。他们想要高质量的候选人。确保这一点的唯一方法是应用科学证明的个性、领导力和沟通风格评估，篮子里的案例研究，"最高等级 "的候选人问卷，以及行为面试策略。
croteau, 管理合伙人, 被称为马尼托巴的领先的猎头专业人士之一。他在招聘高级管理人员和行政领导人才方面有超过25年的经验, 这是他在深入了解客户需求方面的坚实声誉的基础, 使他能够提供卓越的服务, 并成功地应对与客户的业务需求相匹配的复杂挑战。
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