We maken allemaal wel eens deel uit van een team op een of ander gebied in ons werk of ons privé-leven. We begrijpen allemaal dat de functie van een team is om het doel te bereiken of de resultaten te behalen die het wil bereiken. Het klinkt eenvoudig: een beetje planning vooraf, de juiste mensen met de juiste vaardigheden vinden, het doel bepalen en de rest voor zichzelf laten zorgen. Waarom zien we dan in de sport zo vaak dat de beste teams "op papier" er niet in slagen hun doel te bereiken, namelijk het winnen van het kampioenschap? Waarom zien we dan in het bedrijfsleven zo vaak dat teams er niet in slagen te bereiken wat ze willen doen, terwijl ze wel de juiste mensen en middelen hebben?
De ontbrekende ingrediënten zijn vaak vertrouwen tussen teamleden onderling en vertrouwen in teamleiders. Als teams elkaar niet op een fundamenteel, emotioneel niveau vertrouwen, zijn mensen bang om een gepassioneerde dialoog aan te gaan over kwesties. Wanneer mensen elkaar vertrouwen kunnen ze volledig open zijn en aarzelen ze niet om het oneens te zijn of anderen uit te dagen. Hierdoor zijn ze in staat om betere antwoorden te vinden, verschillende alternatieven en oplossingen te ontdekken en betere beslissingen te nemen. Ja, teams moeten expertise hebben, maar als die expertise niet bereid is om afwijkende meningen te delen of te accepteren, dan zal de prestatie van het team daaronder lijden.
Denk aan de teams waarvan je deel hebt uitgemaakt en die niet zo goed hebben gepresteerd als je denkt dat ze hadden kunnen doen. Wat ontbrak er? In de sport heeft men het erover dat de spelers het systeem van de coach moeten overnemen - als dat niet gebeurt, zeggen de spelers dat ze het systeem zullen volgen, maar uit hun prestaties blijkt dat dit niet het geval is. Spelers kopen vaak niet in omdat ze nog niet genoeg vertrouwen hebben in de coach en het systeem. Op de werkvloer geldt hetzelfde.
Als teams naar doelstellingen toewerken, beslissen alle leden of ze volledig aan het proces zullen deelnemen door ideeën te delen, suggesties te doen, of ervoor kiezen om stil te blijven en alleen te reageren als er tegen hen wordt gesproken. Deze angst voor conflicten leidt tot verholen discussies en terughoudende opmerkingen.
Het is niet moeilijk te begrijpen dat wanneer binnen teams beslissingen worden genomen, degenen die hebben bijgedragen hard zullen werken om het gewenste resultaat te bereiken, terwijl degenen die niet hebben deelgenomen zich niet verantwoordelijk zullen voelen voor het bereiken van het doel. Dit gebrek aan verantwoordelijkheid komt voort uit een gebrek aan vertrouwen op het moment dat de teams worden gevormd. Het gebrek aan vertrouwen leidt er dan weer toe dat het collectieve talent van de teams niet wordt benut, wat leidt tot ondermaatse prestaties.
Het hoeft niet zo te zijn. Er zijn eenvoudige kaders voor de regels van betrokkenheid binnen teams. Deze regels verbeteren het vertrouwen tussen teamleden aanzienlijk omdat ze helpen bij het identificeren van verschillende communicatiestijlen, persoonlijke motivatoren, conflictstijlen, en het vaststellen van een gemeenschappelijke taal voor het bereiken van bedrijfsdoelstellingen. Simpel gezegd, als ik je vertrouw zal ik mijn gedachten, angsten en ideeën delen, en ook je commentaar en kritiek accepteren als onderdeel van het verkenningsproces. Zodra teamleden in staat zijn om eigenbelang en zelfbehoud achter zich te laten, kunnen teams zich richten op resultaten.
Zou u geen deel willen uitmaken van een team dat bereikt wat het wil bereiken, waar de resultaten van het team voorrang krijgen op individuele behoeften, en waar de teamdoelstellingen worden geformuleerd, zichtbaar, meetbaar en gehaald? We willen allemaal deel uitmaken van een winnend team, en door te werken aan het opbouwen van vertrouwen binnen uw team kunt u werken aan het bereiken van dit succes.
Wat heb jij gedaan om vertrouwen binnen je team op te bouwen? Laat het ons weten in de commentaren hieronder.
Wetsvoorstel is een senior executive met een breed scala aan zakelijke ervaring, opgedaan in meer dan 30 jaar in complexe, diverse, startende en volwassen bedrijven, variërend van financiële, retail-, distributie- en productiebedrijven in zowel B-to-B en B-to-C omgevingen. De enige constante in Bills carrière is verandering - het managen van veranderingen in bedrijfscultuur, omzetgroei en dalende bedrijfscycli, en veranderingen van eigenaar, allemaal gepaard gaande met persoonlijke groei en ontwikkeling.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!