Todos nós participamos em equipas dentro de algum aspecto do nosso trabalho ou da nossa vida pessoal. Todos compreendemos que a função de uma equipa é realizar o objectivo ou alcançar os resultados que se propõe alcançar. Parece simples; um pouco de pré-planejamento, encontrar as pessoas certas com as competências certas, definir o objectivo e deixar que o resto se encarregue de si próprio. Por que razão, então, no desporto, vemos tão frequentemente que as melhores equipas "no papel" não conseguem atingir o seu objectivo de ganhar o campeonato? Por que razão, então, nos negócios, encontramos tantas vezes equipas que não conseguem alcançar o que se propuseram a fazer quando têm as pessoas e os recursos certos?
Os ingredientes em falta são muitas vezes a confiança entre os membros da equipa e a confiança nos líderes da equipa. O fracasso das equipas em confiar umas nas outras a um nível fundamental e emocional significa que as pessoas têm medo de se envolverem num diálogo apaixonado em torno de questões. Quando as pessoas confiam umas nas outras, podem ser completamente abertas e não hesitam em discordar ou desafiar os outros. Ao fazê-lo, são capazes de encontrar melhores respostas, descobrir diferentes alternativas e soluções, e tomar melhores decisões. Sim, as equipas devem ter experiência, mas se essa experiência não estiver disposta a partilhar ou aceitar opiniões diferentes, então o desempenho da equipa será prejudicado.
Pense nas equipas de que fez parte que não desempenharam tão bem como acredita que poderiam ter feito. O que faltava? No desporto, eles falam sobre a necessidade de comprar aos jogadores o sistema do treinador - uma falha em comprar significa que os jogadores dizem que vão seguir o sistema, mas o seu desempenho não reflecte isto. Os jogadores muitas vezes não fazem o buy-in simplesmente porque não desenvolveram um nível suficientemente elevado de confiança no treinador e no sistema. No local de trabalho, a mesma coisa se aplica.
À medida que as equipas trabalham para atingir objectivos, todos os membros decidem se participarão plenamente no processo, partilhando ideias, oferecendo sugestões, ou optando por permanecer em silêncio e respondendo apenas quando falados. Este medo do conflito leva a discussões veladas e comentários guardados.
Não é difícil compreender que à medida que as decisões são tomadas dentro das equipas, aqueles que contribuíram trabalharão arduamente para alcançar o resultado desejado, enquanto que aqueles que não participaram não se sentirão responsáveis pelo cumprimento do objectivo. Esta falta de responsabilização deriva de uma falha na construção de confiança no momento em que as equipas são formadas. Depois, por sua vez, a falta de confiança resulta na incapacidade de utilizar o talento colectivo das equipas e leva a um desempenho inferior ao esperado.
Não tem de ser desta forma. Existem quadros simples para as regras de compromisso dentro das equipas. Estas regras melhoram drasticamente a confiança entre os membros das equipas, pois ajudam a identificar diferentes estilos de comunicação, motivadores pessoais, estilos de conflito, e estabelecem uma linguagem comum para alcançar os objectivos empresariais. Em termos simples, se confiar em si, partilharei os meus pensamentos, medos e ideias, assim como aceitarei os seus comentários e críticas como parte do processo de exploração. Assim que os membros da equipa forem capazes de ultrapassar o interesse próprio e a auto-preservação, as equipas podem concentrar-se nos resultados.
Não gostaria de fazer parte de uma equipa que realiza o que se propõe alcançar, onde os resultados da equipa são colocados à frente das necessidades individuais, e onde os objectivos da equipa são declarados, visíveis, mensuráveis, e cumpridos? Todos queremos estar numa equipa vencedora, e ao trabalhar para criar confiança dentro da sua equipa pode trabalhar para alcançar este sucesso.
O que fez para criar confiança dentro da sua equipa? Diga-nos nos comentários abaixo.
Lei é um executivo sénior com uma vasta experiência empresarial desenvolvida ao longo de 30 anos em negócios complexos, diversificados, em fase de arranque e maduros, que vão desde o financeiro, retalho, distribuição e fabrico, tanto em ambientes B a B como B a C. A única constante ao longo da carreira de Bill é a mudança - gerir através de mudanças culturais empresariais, crescimento de receitas e ciclos de negócios em declínio, e mudanças de propriedade, tudo acompanhado de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Career Partners International fornece serviços de gestão de talentos de alta qualidade a organizações de todas as dimensões. Os seus escritórios em todo o mundo ajudam avaliar, engajar, desenvolvere transição talento em qualquer indústria. Para saber mais sobre Career Partners International e como pode maximizar o seu desempenho organizacional, contacte um escritório perto de si ou contacte-nos hoje!