辅导贝塔型领导人

虽然Ludeman和Erlandson在他们的《阿尔法男性综合症》（2006）一书中谈到了与阿尔法型领导者合作的快乐和磨难，但很少有作者写到与贝塔型领导者的合作。 在《A Practical Guide toCPI Interpretation》中，McCallister（1996）将Beta型领导者定义为内部导向型，支持组织的规范和价值观。 他们表现出自我控制、可靠，并且倾向于将他人的需求置于自己的需求之上。 如果发展良好，Beta型领导者可以成为默默激励的洞察力和智慧的来源。 如果发展程度较低或面临巨大压力，他们会显得僵硬、拘谨和自我怀疑。

在辅导Beta型领导人时，重要的是要知道是什么在激励着他们。 与强烈要求产生结果的 "字母 "不同，"贝塔 "更关心的是提供高质量的工作。 他们可能表现出完美主义的特征。 对他们来说，被认为是有能力的，对自己的学科有掌握的，这一点很重要。 因此，他们可能倾向于回避不熟悉的情况或可能暴露其缺点的任务。 在压力下，Beta型领导经常会出现自我怀疑，并对自己的行为和表现进行不切实际的自我批评。 这代表了一个有趣的悖论：Beta型领导者在压力下可以向他人传达自我怀疑，并制造他们所担心的事情--无能的表象。

一般来说，Beta型领导人有强烈的内部批评。 他们对自己非常苛刻--尤其是当他们犯错的时候。 当他们犯了一个对别人来说很明显的错误时，发展不良的贝塔型领导人会遭受很多羞辱。 由于这种羞耻感对他们来说是非常痛苦的，所以许多贝塔型领导人宁愿选择一个背景性的领导角色，而不是一个高度可见的角色。 他们经常需要辅导，以承担更明显的角色，在组织中产生更大的影响。

当与Beta领袖一起工作或对其进行辅导时，以下技巧可能是有用的。

• 充分利用Beta领导的自然愿望，使事情更上一层楼。 大多数Beta计划的动机是追求卓越，并将成为强大的开发者和工具及流程的 "微调者"。
• 请记住，贝塔斯人经常对自己的表现作出最坏的假设。 因此，为他们提供平衡的反馈是很重要的，包括积极的和建设性的，这样他们就能对自己的潜力有所了解。
• 由于贝塔斯人在批评中挣扎，你可能需要教他们如何接受和处理困难的反馈。
• 当第一次将一个项目或任务交给一个Beta领导时，要注意提供一个明确的启动结构（即，期望的结果，过程步骤，关于时间表的想法，等等）。 适当地安排后续会议，以解决进展和关注的问题。
• 不要在贝塔成员工作时围着他们转! 这种行为向Beta领导传达了你认为他们是无能的，并且会使他们在你希望他们完成的任务中陷入逃避。
• 请传达你对他们提供正确结果的能力的信心。 这张 "信任票 "将使Beta版的领导者真正投入到产生高质量结果的努力中。
• 由于内心的批评是如此强烈，请Beta版领导人注意他们在压力下出现的内部对话。 与他/她一起制定反驳的声明，可以用来回应内心批评者的指责。
• 帮助贝塔斯人看到他们何时以自己的利益为代价为他人提供了太多的帮助--或者何时他们没有要求得到他们需要的东西。
• 探讨贝塔斯人在压力下对新的思维方式和做事方式的抵制，并制定策略来解决这个问题

鉴于在西半球，"字母 "占据了最多的领导职位，发展良好的 "贝塔 "领导人可以提供管理团队所需的新视角和补充技能。 学习如何与贝塔斯合作并对其进行指导，将使他们能够发挥自己的最佳贡献。

塔玛拉 拥有超过 20 年指导和授权转型领导者的经验 - 无论是过渡到新领域还是组织内承担更大程度的责任，还是从一家公司过渡到另一家公司。她利用强大的评估能力、构建流程和行动步骤的天赋、系统视角和良好的辅导技能，帮助客户选择并实施能够产生预期结果的有目的行为。

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