Coaching des leaders bêta

Alors que Ludeman et Erlandson ont abordé les joies et les tribulations du travail avec les leaders Alpha dans leur livre "The Alpha Male Syndrome" (2006), peu d'auteurs ont écrit sur le travail avec les leaders Bêta. Dans "A Practical Guide to CPIInterpretation", McCallister (1996) a défini les leaders bêta comme étant des personnes orientées vers l'intérieur et soutenant les normes et valeurs organisationnelles. Ils font preuve de maîtrise de soi, de fiabilité et d'une tendance à faire passer les besoins des autres avant les leurs. S'ils sont bien développés, les leaders bêta peuvent être tranquillement des sources d'inspiration et de sagesse. Si elles sont peu développées ou soumises à une pression importante, elles peuvent sembler rigides, inhibées et douteuses.

Dans le cadre de l'encadrement des responsables bêta, il est important de savoir ce qui les motive. Contrairement aux Alphas, qui sont fortement axés sur les résultats, les Betas sont plus soucieux de fournir un travail de qualité. Ils peuvent faire preuve de perfectionnisme. Il est important qu'ils soient considérés comme compétents et maîtrisant leur discipline. Par conséquent, ils peuvent avoir tendance à se détourner des situations ou des missions peu familières où leurs défauts pourraient être exposés. Sous l'effet du stress, les leaders bêta éprouvent souvent des doutes et imposent une autocritique irréaliste de leurs actions et de leurs performances. Cela représente un paradoxe intéressant : les leaders bêta peuvent communiquer leur doute aux autres sous la pression et créer ce qu'ils craignent précisément : l'apparence d'incompétence.

En général, les dirigeants bêta ont de fortes critiques internes. Ils sont très durs avec eux-mêmes - surtout quand ils font une erreur. Les leaders bêta mal développés auront beaucoup de honte s'ils commettent une erreur qui est évidente pour les autres. Cette honte étant si pénible pour eux, de nombreux bêtas préfèrent un rôle de leader en arrière-plan plutôt qu'un rôle très visible. Ils ont souvent besoin d'un accompagnement pour assumer un rôle plus visible et plus influent dans l'organisation.

Les techniques suivantes peuvent être utiles pour travailler avec les responsables bêta ou les coacher :

• Exploiter le désir naturel du leader bêta de faire passer les choses à un niveau supérieur. La plupart des bêtas sont motivés par l'excellence et seront de solides développeurs et des "régleurs" d'outils et de processus
• N'oubliez pas que les Betas supposent souvent que leur performance est la plus mauvaise. Par conséquent, il est important de leur fournir un retour d'information équilibré - à la fois positif et constructif - afin qu'ils puissent développer une compréhension de leur propre potentiel
• Comme les bêtas ont du mal à accepter les critiques, vous devrez peut-être leur apprendre à prendre en compte et à traiter les commentaires difficiles.
• Lorsque vous confiez un projet ou déléguez une mission à un responsable bêta pour la première fois, veillez à fournir une structure de lancement claire (c'est-à-dire le résultat souhaité, les étapes du processus, les réflexions sur le calendrier, etc.) Organiser des réunions de suivi, le cas échéant, pour examiner les progrès et les préoccupations
• Ne survolez pas les bêtas pendant qu'ils travaillent ! Ce comportement indique aux responsables bêta que vous les considérez comme incompétents et que vous les écarterez des tâches que vous voulez qu'ils accomplissent
• Communiquez votre confiance dans leur capacité à obtenir le bon résultat. Ce "vote de confiance" lancera le leader de la bêta dans un véritable effort pour produire des résultats de qualité
• Parce que le critique interne est si fort, demandez au leader bêta de prêter attention au dialogue interne qui émerge lorsqu'ils sont sous pression. Travailler avec lui pour élaborer des réfutations qui peuvent être utilisées en réponse aux accusations du critique interne
• Aider les bêtas à voir quand ils donnent trop aux autres à leurs propres frais - ou quand ils ne demandent pas ce dont ils ont besoin
• Explorer la résistance aux nouvelles façons de penser et de faire qui se manifeste au sein de Betas en cas de stress et élaborer des stratégies pour y faire face

Étant donné que les Alphas occupent le plus grand nombre de postes de direction dans l'hémisphère occidental, des dirigeants bêta bien développés peuvent apporter de nouvelles perspectives et des compétences complémentaires nécessaires aux équipes de direction. Apprendre à travailler avec les Betas et à les encadrer leur permettra de mettre en avant leurs meilleures contributions.

Tamara a plus de 20 ans d'expérience dans l'accompagnement et l'autonomisation des dirigeants en transition - qu'il s'agisse d'une transition vers de nouveaux domaines ou vers des niveaux de responsabilité plus élevés au sein de l'organisation - ou d'une transition d'une entreprise à une autre. Elle s'appuie sur de solides capacités d'évaluation, un talent pour structurer les étapes du processus et de l'action, une perspective systémique et des compétences d'encadrement bien rodées pour aider les clients à choisir et à mettre en œuvre un comportement réfléchi qui produira les résultats souhaités.

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