Тренерские бета-лидеры

В то время как Людеман и Эрлэндсон в своей книге "Альфа-синдром мужчины" (2006 г.) рассказывали о радостях и невзгодах работы с бета-лидерами, лишь немногие авторы писали о работе с бета-лидерами. В "Практическом руководстве по CPIинтерпретации" МакКалистер (1996) определил бета-лидеров как внутренне ориентированных и поддерживающих организационные нормы и ценности. Они демонстрируют самоконтроль, надежность и склонность ставить потребности других людей выше своих собственных. Если бета-лидеры хорошо развиты, то они могут быть тихим вдохновляющим источником проницательности и мудрости. При минимальном развитии или при значительном давлении они могут выглядеть жесткими, заторможенными и неуверенными в себе.

В обучении бета-лидеров важно знать, что их мотивирует. В отличие от Альфаса, который сильно стремится к достижению результатов, компания Betas больше заботится об обеспечении высокого качества работы. Они могут демонстрировать перфекционистские черты. Для них важно, чтобы они считали себя компетентными и овладели своими дисциплинами. В результате они могут уклоняться от незнакомых ситуаций или заданий, в которых могут быть выявлены их недостатки. В условиях стресса бета-лидеры часто испытывают сомнения в себе и навязывают нереалистичную самокритику в отношении своих действий и производительности. Это представляет собой интересный парадокс: бета-лидеры могут общаться с другими под давлением и создавать то самое, чего они боятся - появление некомпетентности.

В целом, у бета-лидеров есть сильные внутренние критики. Они очень строги к себе - особенно, когда ошибаются. Плохо развитые бета-лидеры будут страдать от большого стыда, когда они делают ошибку, которая очевидна для других. В связи с этим стыдно быть настолько болезненным для них, многие Betas предпочитают фон руководящей роли, чтобы очень заметно. Они часто нуждаются в наставничестве, чтобы взять на себя более заметную роль с большей отдачей в организации.

При работе с бета-лидерами или их обучении могут быть полезны следующие методы:

• Используйте естественное желание бета-лидера, чтобы поднять вещи на новый уровень. Большинство Betas мотивированы совершенством и будут сильными разработчиками и "тонкими настройщиками" инструментов и процессов.
• Помните, что Бетас часто предполагает худшее в своей работе. В результате важно обеспечить им сбалансированную обратную связь - как позитивную, так и конструктивную - с тем, чтобы они могли развить понимание собственного потенциала.
• Так как Бетас борется с критикой, вам, возможно, придется научить их принимать и обрабатывать сложные отзывы.
• Переворачивая проект или делегируя задание бета-лидеру в первый раз, будьте внимательны, чтобы обеспечить четкую инициирующую структуру (т.е. желаемый результат, этапы процесса, размышления о сроках и т.д.). Организовывать по мере необходимости последующие совещания для рассмотрения достигнутого прогресса и вызывающих озабоченность вопросов
• Не паритесь над Бетасами, пока они работают! Это поведение общается с бета-лидерами, что вы видите их как некомпетентных и будет посылать их в уклонение вокруг тех самых задач, которые вы хотите, чтобы они завершили
• Сообщайте о своей уверенности в их способности обеспечить правильный результат. Этот "вотум доверия" запустит бета-лидера в поистине самоотверженные усилия по достижению качественных результатов.
• Поскольку внутренний критик настолько силен, попросите бета-лидера обратить внимание на внутренний диалог, который возникает, когда на них оказывается давление. Сотрудничать с ним в разработке опровержения, которое может быть использовано в ответ на обвинения внутреннего критика.
• Помогите Бетас увидеть, когда они дают слишком много другим за свой счет - или когда они не спрашивают о том, что им нужно
• Исследуйте сопротивление новым способам мышления и действий, возникающее в Бетас в стрессовых ситуациях, и разработайте стратегии по его преодолению.

Учитывая, что Альфы занимают наибольшее количество руководящих ролей в западном полушарии, хорошо развитые бета-лидеры могут обеспечить новые перспективы и дополнительные навыки, необходимые для управленческих команд. Научившись работать с Бета-партнерами и тренировать их, они смогут внести свой лучший вклад.

Тамара имеет более чем 20-летний опыт руководства и расширения прав и возможностей руководителей в процессе перехода - будь то переход к новым областям или более высоким уровням ответственности внутри организации - или переход от одной компании к другой. Она использует сильные способности к оценке, талант к структурированию процесса и шагов действия, системную перспективу и хорошо отработанные навыки коучинга, чтобы помочь клиентам в выборе и реализации целенаправленного поведения, которое приведет к желаемым результатам.

Career Partners International предоставляет высококачественные услуги по управлению талантами организациям любого размера. Их офисы по всему миру помогают оценки, заниматься, разработатьи Переход таланты в любой отрасли. Чтобы узнать больше о компании Career Partners International и о том, как вы можете максимально повысить эффективность своей организации, свяжитесь с нами по следующим адресам офис рядом с вами или свяжитесь с нами сегодня!