Coaching von Beta-Führungskräften

Während Ludeman und Erlandson in ihrem Buch "Das Alpha-Männchen-Syndrom" (2006) die Freuden und Drangsale der Arbeit mit Alpha-Führern thematisierten, haben nur wenige Autoren über die Arbeit mit Beta-Führern geschrieben. In "A Practical Guide to CPIInterpretation" definierte McCallister (1996) Beta-Führer als intern orientiert und unterstützend für organisatorische Normen und Werte. Sie zeigen Selbstkontrolle, Zuverlässigkeit und die Tendenz, die Bedürfnisse anderer vor die eigenen zu stellen. Wenn sie gut entwickelt sind, können Beta-Führungskräfte im Stillen eine Quelle der Einsicht und Weisheit sein. Wenn sie nur minimal entwickelt sind oder unter erheblichem Druck stehen, können sie starr, gehemmt und selbstzweifelnd erscheinen.

Beim Coaching von Beta-Führungskräften ist es wichtig zu wissen, was sie motiviert. Im Gegensatz zu Alphas, die stark auf Ergebnisse ausgerichtet sind, sind Betas mehr darauf bedacht, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Sie können perfektionistische Züge aufweisen. Es ist wichtig, dass sie als kompetent angesehen werden und dass sie ihre Disziplin beherrschen. Infolgedessen könnten sie dazu neigen, vor ungewohnten Situationen oder Einsätzen zurückzuschrecken, bei denen ihre Unzulänglichkeiten aufgedeckt werden könnten. Unter Stress erleben Beta-Führungskräfte häufig Selbstzweifel und üben unrealistische Selbstkritik an ihren Handlungen und Leistungen. Dies stellt ein interessantes Paradoxon dar: Beta-Führungskräfte können anderen unter Druck Selbstzweifel vermitteln und genau das erzeugen, was sie fürchten - den Anschein von Inkompetenz.

Im Allgemeinen haben die Beta-Führer starke interne Kritiker. Sie sind sehr hart zu sich selbst - vor allem, wenn sie einen Fehler machen. Schlecht entwickelte Beta-Führungskräfte werden viel Schande erleiden, wenn sie einen Fehler machen, der für andere offensichtlich ist. Da diese Schande für sie so schmerzhaft ist, ziehen viele Betas eine Führungsrolle im Hintergrund einer gut sichtbaren Rolle vor. Sie benötigen häufig Coaching, um eine sichtbarere Rolle mit größerer Wirkung in der Organisation zu übernehmen.

Bei der Arbeit mit oder dem Coaching von Beta-Führungskräften können die folgenden Techniken nützlich sein:

• Nutzen Sie den natürlichen Wunsch des Beta-Führers, die Dinge auf die nächste Ebene zu bringen. Die meisten Betas sind durch Exzellenz motiviert und werden starke Entwickler und "Feintuner" von Werkzeugen und Prozessen sein.
• Denken Sie daran, dass Betas häufig das Schlimmste über ihre Leistung annehmen. Daher ist es wichtig, ihnen ein ausgewogenes Feedback - sowohl positive als auch konstruktive - zu geben, damit sie ein Verständnis für ihr eigenes Potenzial entwickeln können.
• Da Betas mit Kritik zu kämpfen haben, müssen Sie ihnen vielleicht beibringen, wie sie schwieriges Feedback aufnehmen und verarbeiten können.
• Wenn Sie ein Projekt übergeben oder zum ersten Mal eine Aufgabe an einen Beta-Leiter delegieren, achten Sie auf eine klare Initiierungsstruktur (d.h. gewünschtes Ergebnis, Prozessschritte, Gedanken zum Zeitplan usw.). Richten Sie gegebenenfalls Folgetreffen ein, um Fortschritte und Bedenken anzusprechen
• Schweben Sie nicht über Betas, während sie arbeiten! Dieses Verhalten zeigt den Beta-Führungskräften, dass Sie sie als inkompetent ansehen und sie dazu veranlassen, genau die Aufgaben zu vermeiden, die sie erledigen sollen.
• Vermitteln Sie Ihr Vertrauen in ihre Fähigkeit, das richtige Ergebnis zu erzielen. Dieses "Vertrauensvotum" wird den Beta-Führer zu einer wirklich engagierten Anstrengung veranlassen, um qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erzielen.
• Weil die innere Kritik so stark ist, bitten Sie den Beta-Führer, auf den internen Dialog zu achten, der entsteht, wenn sie unter Druck stehen. Arbeiten Sie mit ihm/ihr zusammen, um Gegenargumente zu entwickeln, die als Antwort auf die Anschuldigungen des inneren Kritikers verwendet werden können.
• Helfen Sie den Betas zu erkennen, wenn sie auf eigene Kosten anderen zu viel geben - oder wenn sie nicht um das bitten, was sie brauchen.
• Erkunden Sie den Widerstand gegen neue Denk- und Handlungsweisen, der innerhalb der Betas unter Stress entsteht, und entwickeln Sie Strategien, um diesem zu begegnen.

Da die Alphas die meisten Führungsrollen in der westlichen Hemisphäre besetzen, können gut entwickelte Beta-Führungskräfte neue Perspektiven und ergänzende Fähigkeiten vermitteln, die von Managementteams benötigt werden. Wenn man lernt, mit Betas zu arbeiten und sie zu coachen, können sie ihre besten Beiträge einbringen.

Tamara verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Anleitung und Befähigung von Führungskräften beim Übergang - sei es beim Übergang in neue Bereiche oder bei größeren Verantwortungsebenen innerhalb der Organisation - oder beim Übergang von einem Unternehmen zum anderen. Sie nutzt starke Beurteilungsfähigkeiten, ein Talent für die Strukturierung von Prozess- und Handlungsschritten, eine Systemperspektive und gut ausgeprägte Coaching-Fähigkeiten, um Kunden bei der Auswahl und Umsetzung von zielgerichtetem Verhalten zu unterstützen, das zu den gewünschten Ergebnissen führt.

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