Na maioria das vezes, os clientes com quem trabalhamos no nosso Serviço de Transição de Carreira perderam os seus empregos porque a sua pessoa, a sua personalidade e a organização empresarial para a qual têm trabalhado já não correspondem.
Pode haver uma variedade de razões para isto:
1. Os trabalhadores negligenciaram o seu próprio desenvolvimento pessoal e, por conseguinte, não se podem ajustar às mudanças das exigências no trabalho.
2. Não estão preparados para o facto de o seu trabalho ter mudado nos seus requisitos técnicos específicos, ou de se ter tornado menos importante na estrutura empresarial global.
3. A empresa já não reconhece o potencial deste empregado, porque ele ou ela tem vindo a fazer o mesmo trabalho, sem enfrentar novos desafios.
Tendo isto em consideração, qualquer Serviço de Transição de Carreira acabará por ser limitado no seu sucesso, se procurar apenas "gerir passos no sentido de conseguir novos empregos". Este tipo de serviço só será eficaz na criação de um futuro sustentável para o cliente, se analisar a capacidade de desenvolvimento futuro da carreira, avaliando o potencial profissional do cliente, e desenvolvendo um plano director para o desenvolvimento pessoal, tornando-se assim mais um Serviço de Aconselhamento de Carreira.
Um plano director para o desenvolvimento da carreira pessoal descreve os objectivos de carreira a médio e longo prazo de um cliente, e a estratégia de carreira necessária para atingir estes objectivos, passo a passo. O próximo emprego do cliente, no que se tornou agora um "novo emprego", deve enquadrar-se nesta estratégia global, e assim ser o próximo passo certo para o avanço da carreira do nosso cliente.
Fazer um balanço da situação profissional actual do cliente, o chamado balanço de carreira, é um factor chave no desenvolvimento de um plano director. Nesta análise, a personalidade do cliente e a sua história profissional é registada em detalhe, concentrando-se nestes aspectos: a) qualificações, b) competências, c) pontos fortes e fracos, d) realizações profissionais, f) preferências, h) marca pessoal, h) valores e objectivos na vida.
Com base no perfil assim obtido, o potencial profissional do cliente pode ser clarificado, o potencial, aqui, representando as oportunidades de desenvolvimento não utilizadas pelo cliente. Isto geralmente abre múltiplos objectivos de desenvolvimento profissional que são viáveis. Uma das principais prioridades neste tipo de Serviço de Aconselhamento de Carreira é determinar estes objectivos, avaliar e estabelecer o objectivo número um do cliente e a sua preferência pelo seu corredor alvo.
O desafio do nosso serviço de Aconselhamento de Carreira, no que diz respeito à implementação deste objectivo de carreira número um, será subsequentemente criar um plano director, em conjunto com o cliente. Este plano director descreve as condições e procedimentos essenciais para a implementação do objectivo de carreira, elaborando em pormenor os seguintes tópicos:
1. Características preferenciais de actividades futuras
2. Posição pretendida
3. Visão geral do perfil adaptada à posição desejada
4. Marca pessoal (para o percurso profissional)
5. Desafios e barreiras que podem surgir
6. Formação e educação recomendadas
7. Recomendações gerais para o desenvolvimento profissional/pessoal
8. Estabelecimento de contactos importantes para a continuação da carreira do cliente
9. Tempo e plano de acção, repartidos em etapas individuais
O plano director é um documento que representa o status quo do cliente, bem como uma visão geral das actividades de desenvolvimento futuro. De acordo com a nossa experiência, este plano deve ser revisto com o treinador do Programa de Aconselhamento de Carreira de seis em seis meses. Deverá então ser reavaliado e actualizado anualmente. Isto garantirá que os clientes, nas próximas fases da sua carreira, farão ajustamentos contínuos e orientados para o sucesso das suas actividades profissionais, e deixarão de ter de experimentar que não se adaptam a organizações em mudança.