Le plus souvent, les clients avec lesquels nous travaillons dans notre service de transition de carrière ont perdu leur emploi parce que leur personne, leur personnalité et l'organisation de l'entreprise pour laquelle ils travaillaient ne correspondent plus.
Il peut y avoir plusieurs raisons à cela :
1. Les employés ont négligé leur propre développement personnel et ne peuvent donc pas s'adapter à l'évolution des exigences du travail.
2. Ils ne sont pas préparés au fait que leur travail a changé dans ses exigences techniques spécifiques, ou qu'il est devenu moins important dans la structure globale de l'entreprise.
3. L'entreprise ne reconnaît plus le potentiel de cet employé, car il a fait le même travail, sans relever de nouveaux défis.
En tenant compte de cela, tout service de transition de carrière sera finalement limité dans son succès, s'il cherche seulement à "gérer les étapes vers l'obtention d'un nouvel emploi". Ce type de service ne sera efficace pour créer un avenir durable pour le client que s'il analyse la capacité à poursuivre son développement de carrière, en évaluant le potentiel professionnel du client et en élaborant un plan directeur de développement personnel, et devient ainsi davantage un service de conseil en carrière.
Un plan directeur pour le développement de carrière personnel décrit les objectifs de carrière à moyen et long terme d'un client, ainsi que la stratégie de carrière nécessaire pour atteindre ces objectifs, étape par étape. Le prochain emploi du client, dans ce qui est maintenant devenu un "nouvel emploi", devrait s'inscrire dans cette stratégie globale, et donc être la bonne étape pour l'avancement de la carrière de notre client.
La prise en compte de la situation professionnelle actuelle du client, ce que l'on appelle l'équilibre de carrière, est un facteur clé dans l'élaboration d'un plan directeur. Dans cette analyse, la personnalité du client et son histoire professionnelle sont enregistrées en détail, en se concentrant sur ces aspects : a) qualifications, b) compétences, c) forces et faiblesses, d) réalisations professionnelles, f) préférences, h) image de marque personnelle, h) valeurs et objectifs de vie.
Sur la base du profil ainsi obtenu, le potentiel professionnel du client peut être clarifié, le potentiel représentant ici les opportunités de développement non utilisées du client. Cela ouvre généralement la voie à de multiples objectifs de développement professionnel qui sont viables. L'une des principales priorités de ce type de service d'orientation professionnelle est de déterminer ces objectifs, d'évaluer et d'établir l'objectif numéro un du client et sa préférence pour son couloir cible.
Le défi pour notre service d'orientation professionnelle, en ce qui concerne la mise en œuvre de cet objectif de carrière numéro un, sera ensuite de créer un plan directeur, en collaboration avec le client. Ce plan directeur décrit les conditions et procédures essentielles à la mise en œuvre de l'objectif de carrière, en détaillant les sujets suivants :
1. Caractéristiques préférées des activités futures
2. Poste souhaité
3. Aperçu du profil adapté au poste souhaité
4. Marquage personnel (pour le parcours professionnel)
5. Défis et obstacles qui pourraient se présenter
6. Formation et éducation recommandées
7. Recommandations générales pour le développement professionnel/personnel
8. Établir des contacts importants pour la suite de la carrière du client
9. Temps et plan d'action, décomposé en étapes
Le plan directeur est un document qui représente le statu quo du client, ainsi qu'un aperçu des activités de développement ultérieures. Selon notre expérience, ce plan devrait être revu tous les six mois avec le coach du programme d'orientation professionnelle. Il devrait ensuite être réévalué et mis à jour chaque année. Cela garantira que les clients, au cours des prochaines étapes de leur carrière, procéderont à des ajustements continus et axés sur la réussite de leurs activités professionnelles, et ne devront plus faire l'expérience de ne pas s'adapter à des organisations en mutation.