In den meisten Fällen haben die Kunden, mit denen wir in unserem Career Transition Service arbeiten, ihren Arbeitsplatz verloren, weil ihre Person, ihre Persönlichkeit und das Unternehmen, für das sie bisher gearbeitet haben, nicht mehr zusammenpassen.
Dafür kann es eine Vielzahl von Gründen geben:
1. Die Mitarbeiter haben ihre persönliche Entwicklung vernachlässigt und können sich daher nicht auf die sich ändernden Anforderungen am Arbeitsplatz einstellen.
2. Sie sind nicht darauf vorbereitet, dass sich ihre Tätigkeit in ihren spezifischen technischen Anforderungen verändert hat oder dass sie in der Gesamtstruktur des Unternehmens an Bedeutung verloren hat.
3. Das Unternehmen erkennt das Potenzial dieses Mitarbeiters nicht mehr, weil er oder sie die gleiche Arbeit verrichtet hat, ohne sich neuen Herausforderungen zu stellen.
In Anbetracht dessen wird jeder Career Transition Service letztlich nur begrenzt erfolgreich sein, wenn er nur darauf abzielt, "Schritte zur Erlangung einer neuen Beschäftigung zu verwalten". Diese Art von Dienstleistung kann nur dann eine nachhaltige Zukunft für den Klienten schaffen, wenn sie die Fähigkeit zur weiteren beruflichen Entwicklung analysiert, indem sie das berufliche Potenzial des Klienten bewertet und einen Masterplan für die persönliche Entwicklung entwickelt und somit mehr zu einem Berufsberatungsdienst wird.
Ein Masterplan für die persönliche Karriereentwicklung beschreibt die mittel- und langfristigen Karriereziele eines Kunden und die Karrierestrategie, die notwendig ist, um diese Ziele Schritt für Schritt zu erreichen. Die nächste Stelle des Klienten in der nunmehr "neuen Beschäftigung" sollte sich in diese Gesamtstrategie einfügen und somit der richtige nächste Schritt für das berufliche Fortkommen unseres Klienten sein.
Die Bestandsaufnahme der aktuellen beruflichen Situation des Kunden, die so genannte Karrierebilanz, ist ein Schlüsselfaktor für die Entwicklung eines Masterplans. In dieser Analyse werden die Persönlichkeit des Kunden und sein beruflicher Werdegang detailliert erfasst, wobei folgende Aspekte im Mittelpunkt stehen: a) Qualifikationen, b) Kompetenzen, c) Stärken und Schwächen, d) berufliche Erfolge, f) Präferenzen, h) Personal Branding, h) Werte und Lebensziele.
Auf der Grundlage des so gewonnenen Profils kann das berufliche Potenzial des Kunden geklärt werden, wobei das Potenzial hier für die ungenutzten Entwicklungsmöglichkeiten des Kunden steht. Daraus ergeben sich in der Regel mehrere berufliche Entwicklungsziele, die realisierbar sind. Eine der obersten Prioritäten bei dieser Art von Karriereberatung ist es, diese Ziele zu bestimmen, zu bewerten und die wichtigsten Ziele und Präferenzen des Klienten für seinen Zielkorridor zu ermitteln.
Die Herausforderung für unsere Karriereberatung im Hinblick auf die Umsetzung dieses wichtigsten Karriereziels besteht dann darin, gemeinsam mit dem Kunden einen Masterplan zu erstellen. Dieser Masterplan beschreibt die wesentlichen Bedingungen und Verfahren für die Umsetzung des Karriereziels, wobei die folgenden Themen im Detail behandelt werden:
1. Bevorzugte Merkmale der künftigen Aktivitäten
2. Gewünschte Position
3. Profilübersicht zugeschnitten auf die gewünschte Position
4. Personal Branding (für die berufliche Laufbahn)
5. Herausforderungen und Hindernisse, die auftreten könnten
6. Empfohlene Ausbildung und Schulung
7. Allgemeine Empfehlungen für die berufliche/persönliche Entwicklung
8. Herstellung wichtiger Kontakte für die weitere Karriere des Kunden
9. Zeit- und Aktionsplan, aufgeschlüsselt in einzelne Schritte
Der Masterplan ist ein Dokument, das den Status quo des Kunden darstellt und einen Überblick über die weiteren Entwicklungsaktivitäten gibt. Nach unserer Erfahrung sollte dieser Plan alle sechs Monate mit dem Coach des Karriereberatungsprogramms überprüft werden. Er sollte dann jährlich neu bewertet und aktualisiert werden. So ist gewährleistet, dass die Klienten in den nächsten Karrierestufen ihre beruflichen Aktivitäten kontinuierlich und erfolgsorientiert anpassen und nicht mehr erleben müssen, dass sie in wechselnde Organisationen nicht hineinpassen.