De veerkracht van het gebouw
Gebouw werknemer veerkracht door verandering heeft aan populariteit gewonnen. In de afgelopen twee jaar hebben onze klanten meer in de belangstelling in het runnen van veerkracht programma's aangetoond. Als organisaties meer savvy krijgen over wat veerkracht programma's hebben de capaciteit om te leveren, is er een vraag naar meer dan een statische eenmalige Workshop aanpakken van de fundamenten van de 'how to veerkrachtiger'.
Organisaties willen hulpmiddelen van de opleiding van de veerkracht die hun werknemers gebruiken kunnen om de emotionele veerkracht vergroten op de korte termijn, maar hebben ook lange termijn resultaten, actieplannen en meetbare resultaten.
De grote trend die we hebben gezien is veerkracht programma's die worden aangeboden organisatie breed, zowel voor degenen die zal worden outplaced door verandering, en degenen die zal uiteindelijk blijven hun rollen.
Terwijl herstellingsvermogen het eerder als een ondersteuningsprogramma voor degenen die verlaten gezien werd waren, is het nu steeds vaker gebruikt voor alle werknemers ter erkenning van de gevolgen van verandering binnen de gehele organisatie en van de waarde in het behouden van talent.
Een grote klant van ons liep onlangs een organisatie breed veerkracht programma voor meer dan 900 mensen. Er was "een baan voor iedereen" aan het einde van de organisatorische veranderingen, en het programma werd aangeboden op vrijwillige basis aan alle medewerkers.
Dientengevolge was het programma veerkracht niet over het bouwen van goodwill bij verlaten van de organisatie – in plaats daarvan werd het een aanhoudende verschuiving in leiderschap denken om uit te rusten van alle medewerkers met de tools om persoonlijke veerkracht en prestaties effectiviteit te bouwen.
Gebouw opnieuw Engagement
Studies hebben aangetoond dat in verandering processen werknemers vaak kunnen hebben lage betrokkenheid scores als gevolg van laag moreel van na het verlies van collega's, angst voor redundante volgende, een toegenomen werklast en beperkte buy-in voor het nieuwe team, leider of zakelijke structuur die kan plaatsvinden.
Dit kan resulteren in lagere betrokkenheid van deze wijzigen overlevenden – de mensen die de organisatie wil aangaan. De vraag is dan: Hoe bouwen we opnieuw Engagement met deze personen?
We gebruiken een briljante en zeer innovatieve Online trajecten tool genaamd van Talent Navigator. Het laat ons toe om een dynamische momentopname van de werknemer, waarden, drijfveren, talenten en hun carrière-trajecten.
Carrière Engagement Benchmarking onderzoek toonde aan dat on-the-job ontwikkelingsmogelijkheden, meer betrokkenheid van maximaal 30% en door werknemers een duidelijk idee van carrière trajecten en opvolging mogelijkheden binnen de organisatie ook met lopende helpt, betrokkenheid van medewerkers, en het behoud van talent.
Talent Navigator biedt een concrete stap voor stap handleiding om te helpen medewerkers hun loopbaan binnen de organisatie van plan. Het identificeert waarden, talenten en drijfveren en laat werknemers toe om een beeld rond hun loopbaanontwikkeling te bouwen.
Onze tools geven de werknemer controle van hun loopbaan-traject, alsook het zodat hun managers hebben gesprekken met hun team coaching.
Coaching gesprekken zijn een belangrijke stap in het proces van hernieuwde Engagement.
Hierdoor managers een proactieve rol te spelen bij hun team ontwikkeling en krijgen inzicht in waar hun team sterktes en interesses liggen. Het toont de werknemers dat er belang bij om hun vaardigheden te ontwikkelen en investeren in hun loopbaan binnen de nieuwe organisatiestructuur en dat ze gewaardeerd worden.