Renforcement de la résilience
Renforcer la résilience des employés par le changement a gagné en popularité. Au cours des deux dernières années, nos clients ont montré une augmentation de l'intérêt pour la gestion des programmes de résilience. À mesure que les organisations sont plus averties de ce que les programmes de résilience ont la capacité de fournir, il y a une demande pour plus qu'un atelier statique en dehors des principes fondamentaux de «comment être plus résilient».
Les organisations veulent des outils de formation de la résilience que leurs employés peuvent utiliser pour augmenter la résilience émotionnelle à court terme, mais aussi des résultats à long terme, des plans d'action et des résultats mesurables.
La tendance majeure que nous avons observée est celle des programmes de résilience qui sont offerts à l'échelle de l'organisation, à la fois à ceux qui seront déplacés par le changement, et à ceux qui finiront par conserver leur rôle.
Alors que la résilience était auparavant considérée comme un outil de soutien pour ceux qui partaient, elle est maintenant de plus en plus utilisée pour tous les employés en reconnaissance de l'impact du changement dans l'organisation et de la valeur du maintien du talent.
Un grand client de la nôtre a récemment couru un programme de résilience d'organisation large pour plus de 900 personnes. Il y avait «un emploi pour tous» à la fin du changement organisationnel, et le programme a été offert sur une base volontaire à tous les employés.
Par conséquent, le programme de résilience ne visait pas à renforcer l'achalandage parmi ceux qui quittaient l'organisation – il s'agissait plutôt d'un changement soutenu dans la pensée du leadership pour doter tous les employés des outils nécessaires pour renforcer la résilience et l'efficacité de la performance.
Réengagement du bâtiment
Des études ont montré que, dans les processus de changement, les employés peuvent souvent avoir des scores de faible engagement en raison du faible moral d'avoir perdu des collègues de travail, la peur de qui peut être rendue redondante suivante, une charge de travail accrue et un buy-in limité à la nouvelle équipe, leader ou structure d'entreprise.
Cela peut entraîner une baisse de l'engagement de ces survivants du changement-le peuple même que l'organisation veut s'engager pleinement. La question est alors: Comment pouvons-nous construire un nouvel engagement avec ces personnes?
Nous utilisons un outil de sentiers en ligne brillant et très innovant appelé talent Navigator. Il nous permet de prendre un instantané dynamique des employés, des valeurs, des motivateurs, des talents et de leurs cheminements de carrière.
Engagement de carrière la recherche comparative a montré que les possibilités de développement en cours d'emploi, l'augmentation de l'engagement de jusqu'à 30% et en donnant aux employés une idée claire des cheminements de carrière et des possibilités de succession au sein de l'organisation aide également à la continuation, l'engagement des employés, et la fidélisation des talents.
Talent Navigator fournit un guide étape par étape tangible pour aider les employés à planifier leur cheminement de carrière au sein de l'organisation. Il identifie les valeurs, les talents et les motivations et permet aux employés de construire une image autour de leur cheminement de carrière.
Nos outils donnent au personnel le contrôle de leur cheminement de carrière, tout en permettant à leurs gestionnaires d'avoir des conversations de coaching avec leur équipe.
Les conversations de coaching constituent une étape importante du processus de réengagement.
Il permet aux gestionnaires de jouer un rôle proactif dans le développement de leur équipe et de mieux comprendre où se trouvent les forces et les intérêts de leur équipe. Il montre aux employés qu'il y a un intérêt à développer leurs compétences et à investir dans leur carrière au sein de la nouvelle structure organisationnelle et qu'ils sont valorisés.