Le licenciement d'un employé est probablement l'une des tâches les plus difficiles qu'un dirigeant puisse entreprendre. Chaque notification doit répondre à des besoins d'équilibre : les besoins de l'employeur, les besoins de l'employé licencié et les besoins de l'équipe restante. Le chef préparé joue un rôle essentiel pour répondre à ces besoins concurrents.
Quel est le résultat recherché par l'employeur ?
L'employeur veut que l'employé sache que son emploi prend fin. Période. Ces informations doivent être communiquées clairement. Si des raisons commerciales - défis économiques, changement d'orientation de l'entreprise - sont à l'origine de la résiliation, une brève référence à ce contexte peut aider l'individu à comprendre qu'il s'agit bien d'une décision commerciale et non d'un résultat de sa propre performance. Si le licenciement est le résultat d'une mauvaise performance cumulée ou d'un comportement qui a été documenté et discuté avec l'employé, le fait de le répéter pendant la réunion de licenciement ne changera pas le résultat, il vaut donc mieux ne pas le dire. L'employeur doit avoir l'assurance que le dirigeant chargé de délivrer ce message ne s'écarte pas de ses opinions personnelles qui ne font pas partie du message de l'entreprise, ce qui créerait une vulnérabilité pour l'entreprise à la fin de la relation de travail.
Quel est l'impact de la transmission de ce message par le dirigeant sur l'employé ?
Travaillez en collaboration avec votre représentant RH pour coordonner et co-faciliter cette réunion. Un dirigeant efficace fera en sorte que son message soit clair et concis. Ils veilleront à démontrer leur respect pour l'employé en lui communiquant ces informations dans un lieu fermé - un bureau privé ou une salle de réunion privée. Le dirigeant indiquera brièvement qu'à partir d'aujourd'hui, l'emploi de l'individu prend fin. Le dirigeant peut choisir de remercier l'employé pour sa contribution. Après avoir entendu parler de la fin de leur emploi, beaucoup de gens cessent d'entendre quoi que ce soit d'autre. À ce stade, le responsable peut laisser l'employé au représentant des RH, qui examinera les détails de l'indemnité de départ, du départ, etc.
Qu'est-ce que le chef de file doit prendre en considération en ce qui concerne l'équipe restante ?
Selon les circonstances, les employés restants peuvent être préoccupés par la charge de travail, par la sécurité de leur propre emploi, par la direction ou par la stabilité de l'employeur. Le responsable voudra réfléchir à ces questions, consulter les ressources humaines et/ou l'équipe de direction de l'organisation et décider du ou des messages à transmettre aux autres employés. Il peut s'agir d'une réunion d'équipe, qui se tient le même jour que le licenciement, mais à une date ultérieure. Ou, dans le cas d'une équipe plus restreinte, le chef peut choisir de s'adresser aux membres de l'équipe sur une base individuelle. Le chef efficace invitera les employés à poser des questions ou à faire des commentaires et écoutera attentivement ce qui est dit pour évaluer l'humeur des employés restants. Si la charge de travail le permet, un bon chef sera visible et disponible dans les jours suivant immédiatement un licenciement pour répondre à d'autres questions ou préoccupations. L'objectif est de maintenir la continuité sur le lieu de travail et, pour ce faire, il contribue à démontrer que les licenciements sont traités de manière équitable et avec empathie.