Å dyrke det gode livet virker stadig vanskeligere å oppnå for et økende antall mennesker over hele vårt globale samfunn. Arbeidets foranderlige natur og i hvilken grad muligheter for å finne stabile, givende roller som gir økonomisk sikkerhet, har blitt brutt og polarisert.
Pandemien har skapt en humanitær krise i en skala som ikke har blitt opplevd før, med selskaper som sliter med å få fotfeste fra den enorme menneskelige og økonomiske bompengene, og ansatte som kjemper med en usikker fremtid og prøver å gi mening om det hele.
Nødvendigheten av å tilpasse seg og vedta har blitt forstørret, og omskolering og rammer for fremtidig kapasitet må sikre løsninger som virkelig øker de ansattes innsats. Evnen til å stimulere oppfinnsomhet, selvtillit og fleksibilitet til kontinuerlig tilpasning når neste normal begynner å avsløre seg, har blitt en kritisk nødvendighet.
Mens pandemien har satt søkelyset på viktigheten av ferdigheter som pleier en skjør og virtuell arbeidsstyrke, var teknologi før dette den primære drivkraften for realiseringen og behovet for å utvikle talentbassenget og bringe nye ferdigheter til bordet.
Økonomisk verdiskaping er i økende grad basert på bruk av stadig høyere nivåer av spesialiserte ferdigheter og kunnskap. Innsatsen rundt omskilling og utvikling av mennesker for å fylle hull har blitt doblet siden 2015, men selskaper fortsetter å rapportere om vanskeligheter med å finne dyktige talenter. Forstyrrende teknologi og sosioøkonomiske krefter ser ut til å raskt utdatere holdbarheten til folks ferdigheter og relevansen av det de trodde de visste om veien til sosial mobilitet og givende sysselsetting.
Hvordan kan vi bedre forutse og håndtere den nåværende justeringen og overgangen til arbeidsstyrken for å forme en fremtid for arbeidet?
Vi starter med å vurdere en mer helhetlig tilnærming som støtter utviklingen av en ansattes motstandskraft for både kortsiktig og langsiktig endring og utvikling. Den dynamiske naturen til jobber og potensialet for mennesker å gjenoppfinne seg selv blir ofte undervurdert. Kanskje 'implementering av arbeidsgiverledelse' har et sted å skape eierskap og øke følelsen av empowerment.
Hvordan omskoler vi kontinuerlig arbeidsstyrken vår for å bli en kilde til varig endring og vekst?
Det er flere tankeskoler og en debatt som allerede er i gang som stiller spørsmål om omskilling er en nødvendig vei fremover. I mangel av betydelige investeringer skaper den nåværende raske endringstakten en betydelig mangel på ferdigheter. Reskilling-innsats er et taktisk tiltak for å redusere risikoen for overflødighet.
Hvordan kan vi lage overgangsveier for nye roller som er både levedyktige og ønskelige?
Behovet for å være stadig smidigere i å tilrettelegge for et skifte mot mer tverrfunksjonelle team, rollekonvergens i motsetning til rolle eliminering og fremveksten av nye ferdigheter som kreves for menneskelig ekspertise, får en hidtil uset fart. Valget om å kjøpe, bygge eller skape ferdigheter og ekspertise vil avhenge av hastigheten og kompleksiteten.
Hvordan støtter vi en arbeidstakers strategi for å gå fra en fallende rolle og navigere med selvsikkerhet i tvetydigheten i arbeidets fremtid?
Enten du kjøper, bygger eller co-skaper ferdighetene dine og ekspertisen, ser bedriftene bevis på at visse individuelle egenskaper akselererer tempoet som endring blir omfavnet og individets smidighet til å tilpasse seg og vedta. De viser konsekvent fem unike egenskaper. De:
Hvordan etablerer vi et dynamisk læringsøkosystem som gir ansatte mulighet til å gjøre ideene og ambisjonene sine til virkelighet?
Agile individer erkjenner at læring er en viktig spak for å opprettholde formålsdrevet sysselsetting. Ansette talent som allerede har de nevnte egenskapene er en sunn og strategisk tilnærming; imidlertid kan du dyrke disse egenskapene gjennom organisasjonskulturen din. Kulturelle verdier som autonomi og risikotaking vil forsterke disse egenskapene og sikre at riktig talent fortsetter med riktig oppførsel.
Oppmuntrer rekrutteringspraksis og bedriftskultur til nytenking, autonomi og proaktivitet, markedsbevissthet og risikotaking?
Å utvikle et svar kan bety å skape noe annerledes. Noen selskaper bruker 'fremtidig statsdesign' og 'arbeidsstyringsplanlegging' med korte og langsiktige mål for å støtte kurskorrigering.
Kortsiktig:
Langsiktig:
Uavhengig av din erfaring hittil, må læringsrevolusjonen være forutgående og skape noe annet i fremtiden enn det som er operativt i dag.
Forfatter: Karen Faehndrich
ADMINISTRERENDE DIREKTØR Audrey Page and Associates
Et medlem av Karriereinnsiktsgruppen, a CPI Fast.