Cultivar la buena vida parece cada vez más difícil para un número creciente de personas en nuestra comunidad global. La naturaleza siempre cambiante del trabajo y la medida en que las oportunidades de encontrar papeles estables y gratificantes que proporcionen seguridad financiera, se han fracturado y polarizado.
La pandemia ha creado una crisis humanitaria a una escala que no se había experimentado antes, con empresas que luchan por recuperarse del enorme coste humano y económico y empleados que se enfrentan a un futuro incierto tratando de dar sentido a todo ello.
La necesidad de adaptarse y adoptar se ha magnificado y los marcos de recapacitación y capacidad futura deben garantizar que las soluciones aumenten realmente los esfuerzos de los empleados. La capacidad de estimular el ingenio, la confianza y la flexibilidad para adaptarse continuamente a medida que la próxima normalidad comienza a revelarse, se ha convertido en un imperativo crítico.
Si bien la pandemia ha puesto de relieve la importancia de las competencias que nutren a una mano de obra frágil y virtual, la tecnología, antes de esto, fue el principal impulso para la toma de conciencia y la necesidad de hacer evolucionar la reserva de talentos y poner sobre la mesa nuevas competencias.
La creación de valor económico se basa cada vez más en el uso de niveles cada vez más altos de habilidades y conocimientos especializados. Los esfuerzos en torno a la reconversión profesional y el desarrollo de las personas para cubrir las carencias se han duplicado desde 2015, pero las empresas siguen teniendo dificultades para encontrar talento cualificado. La tecnología disruptiva y las fuerzas socioeconómicas parecen estar superando rápidamente la vida útil de las habilidades de las personas y la relevancia de lo que creían saber sobre el camino hacia la movilidad social y el empleo gratificante.
¿Cómo podemos anticiparnos mejor y gestionar de forma proactiva el actual reajuste y transición de la mano de obra para dar forma a un futuro laboral?
Empezamos por considerar un enfoque más holístico que apoye el desarrollo de la resiliencia de los empleados para el cambio y el desarrollo a corto y largo plazo. A menudo se subestima la naturaleza dinámica de los empleos y el potencial de las personas para reinventarse. Tal vez la "implementación por parte del empleador" tenga cabida para crear un sentimiento de propiedad y aumentar la sensación de empoderamiento.
¿Cómo podemos reciclar continuamente nuestra mano de obra para que se convierta en una fuente de cambio y crecimiento duraderos?
Hay varias escuelas de pensamiento y un debate ya en marcha que cuestiona si la recualificación es un camino necesario. En ausencia de una inversión significativa, el rápido ritmo de cambio actual crea una importante escasez de competencias. Los esfuerzos de recualificación son una medida táctica para reducir el riesgo de despido.
¿Cómo podemos crear vías de transición para las nuevas funciones que sean viables y deseables?
La necesidad de ser cada vez más ágil para facilitar el cambio hacia equipos más interfuncionales, la convergencia de funciones en lugar de la eliminación de las mismas y la aparición de nuevas habilidades necesarias para la experiencia humana están cobrando un impulso sin precedentes. La elección de comprar, construir o co-crear habilidades y experiencia dependerá del nivel de urgencia y complejidad.
¿Cómo apoyamos la estrategia de un trabajador para salir de un papel en declive y navegar con confianza por la ambigüedad del futuro del trabajo?
Ya sea comprando, construyendo o co-creando sus habilidades y experiencia, las empresas están viendo la evidencia de que ciertas características individuales aceleran el ritmo al que se adopta el cambio y la agilidad del individuo para adaptarse y adoptar. Estos presentan sistemáticamente cinco rasgos únicos. Son:
¿Cómo establecer un ecosistema de aprendizaje dinámico que permita a los empleados hacer realidad sus ideas y aspiraciones?
Las personas ágiles reconocen que el aprendizaje es una palanca clave para mantener un empleo con propósito. Contratar talentos que ya tienen los rasgos mencionados es un enfoque sólido y estratégico; sin embargo, puede cultivar estos rasgos a través de su cultura organizativa. Los valores culturales, como la autonomía y la asunción de riesgos, reforzarán estos atributos y garantizarán que los talentos adecuados persistan con los comportamientos correctos.
¿Sus prácticas de contratación y su cultura empresarial fomentan el pensamiento innovador, la autonomía y la proactividad, el conocimiento del mercado y la asunción de riesgos?
Desarrollar una respuesta podría significar crear algo diferente, algunas empresas están utilizando el "diseño del estado futuro" y la "planificación de la fuerza de trabajo" con objetivos a corto y largo plazo para apoyar la corrección del curso.
A corto plazo:
A largo plazo:
Independientemente de su experiencia hasta la fecha, la revolución del aprendizaje tendrá que ser preventiva, creando algo diferente en el futuro de lo que está operativo en el presente.
Autor: Karen Faehndrich
Un miembro de El grupo de la penetración de la carrera, una empresa de CPI .