Het lijkt voor een groeiend aantal mensen in onze wereldgemeenschap steeds moeilijker om het goede leven te bereiken. De steeds veranderende aard van werk en de mate waarin mogelijkheden om een stabiele, lonende baan te vinden die financiële zekerheid biedt, zijn gefragmenteerd en gepolariseerd geraakt.
De pandemie heeft een humanitaire crisis veroorzaakt op een schaal die nog niet eerder is voorgekomen, waarbij bedrijven worstelen om de enorme menselijke en economische tol te boven te komen en werknemers met een onzekere toekomst worstelen in een poging het allemaal te begrijpen.
De noodzaak om zich aan te passen en aan te passen is groter geworden en kaders voor herscholing en toekomstig vermogen moeten ervoor zorgen dat oplossingen de inspanningen van werknemers werkelijk vergroten. Het vermogen om vindingrijkheid, vertrouwen en flexibiliteit te stimuleren om zich voortdurend aan te passen als het volgende normale zich begint af te tekenen, is een essentiële vereiste geworden.
Hoewel de pandemie de schijnwerpers heeft gericht op het belang van vaardigheden die een kwetsbare en virtuele beroepsbevolking voeden, was de technologie daarvoor de belangrijkste stimulans voor het besef en de noodzaak om de talentenpool te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden in huis te halen.
Economische waardecreatie is steeds meer gebaseerd op het gebruik van steeds hogere niveaus van gespecialiseerde vaardigheden en kennis. De inspanningen op het gebied van herscholing en de ontwikkeling van mensen om lacunes op te vullen zijn sinds 2015 verdubbeld, maar bedrijven melden nog steeds dat zij moeite hebben om geschoold talent te vinden. Ontwrichtende technologie en sociaaleconomische krachten lijken de houdbaarheid van de vaardigheden van mensen en de relevantie van wat zij dachten te weten over de weg naar sociale mobiliteit en lonend werk, snel te overschrijden.
Hoe kunnen we beter anticiperen op de huidige herschikking en overgang van de beroepsbevolking en deze proactief beheren om vorm te geven aan een toekomst van werk?
We beginnen met een meer holistische benadering die de ontwikkeling van de veerkracht van een werknemer voor zowel korte- als langetermijnverandering en -ontwikkeling ondersteunt. Het dynamische karakter van banen en het potentieel van mensen om zichzelf opnieuw uit te vinden, wordt vaak onderschat. Misschien is een door de werkgever geleide implementatie op zijn plaats om eigenaarschap te creëren en een gevoel van empowerment te vergroten.
Hoe kunnen we onze beroepsbevolking voortdurend bijscholen om een bron van blijvende verandering en groei te worden?
Er zijn verschillende stromingen en er is reeds een debat aan de gang over de vraag of omscholing een noodzakelijke stap voorwaarts is. Zonder aanzienlijke investeringen leidt het huidige snelle tempo van de veranderingen tot een aanzienlijk tekort aan vaardigheden. Herscholing is een tactische maatregel om het risico van overtolligheid te beperken.
Hoe kunnen we overgangstrajecten voor nieuwe functies creëren die zowel levensvatbaar als wenselijk zijn?
De noodzaak om steeds wendbaarder te zijn bij het faciliteren van een verschuiving naar meer cross-functionele teams, rolconvergentie in plaats van rolafschaffing en de opkomst van nieuwe vaardigheden die nodig zijn voor menselijke expertise, wint aan ongekend momentum. De keuze om vaardigheden en expertise te kopen, te ontwikkelen of te co-creëren zal afhangen van de mate van urgentie en complexiteit.
Hoe ondersteunen wij de strategie van een werknemer om uit een afnemende rol te stappen en met vertrouwen door de dubbelzinnigheid van de toekomst van werk te navigeren?
Of u nu uw vaardigheden en expertise koopt, opbouwt of co-creëert, bedrijven zien dat bepaalde individuele kenmerken het tempo versnellen waarin verandering wordt omarmd en de wendbaarheid van het individu om zich aan te passen en over te nemen. Zij vertonen consequent vijf unieke kenmerken. Zij:
Hoe creëren we een dynamisch leerecosysteem dat werknemers in staat stelt hun ideeën en aspiraties te verwezenlijken?
Wendbare individuen erkennen dat leren een belangrijke hefboom is om doelgericht te blijven werken. Talent aanwerven dat reeds over de bovenvermelde eigenschappen beschikt, is een gezonde en strategische aanpak; u kunt deze eigenschappen echter cultiveren via uw organisatiecultuur. Culturele waarden zoals autonomie en het nemen van risico's zullen deze eigenschappen versterken en ervoor zorgen dat het juiste talent het juiste gedrag blijft vertonen.
Moedigen uw aanwervingspraktijken en bedrijfscultuur aan tot innovatief denken, autonomie en proactiviteit, marktbewustzijn en het nemen van risico's?
Een antwoord ontwikkelen kan betekenen iets anders creëren, sommige bedrijven maken gebruik van 'future state design' en 'workforce planning' met korte- en langetermijndoelstellingen ter ondersteuning van koerscorrecties.
Korte termijn:
Lange termijn:
Ongeacht uw ervaring tot nu toe, zal de leerrevolutie preventief moeten zijn, door in de toekomst iets anders te creëren dan wat in het heden operationeel is.
Auteur: Karen Faehndrich
CEO Audrey Page and Associates
Een lid van De carrière-inzichtgroepeen CPI firma.