Das gute Leben zu kultivieren, scheint für eine wachsende Zahl von Menschen in unserer globalen Gemeinschaft immer schwieriger zu werden. Die sich ständig verändernde Natur der Arbeit und das Ausmaß, in dem die Möglichkeiten, eine stabile, lohnende und finanziell abgesicherte Tätigkeit zu finden, brüchig und polarisiert geworden sind.
Die Pandemie hat eine humanitäre Krise von bisher nicht gekanntem Ausmaß ausgelöst. Die Unternehmen haben Mühe, sich von dem enormen menschlichen und wirtschaftlichen Tribut zu erholen, und die Mitarbeiter stehen vor einer ungewissen Zukunft und versuchen, dem Ganzen einen Sinn zu geben.
Die Notwendigkeit, sich anzupassen und zu adaptieren, hat sich vergrößert, und Umschulungs- und Zukunftsfähigkeits-Frameworks müssen sicherstellen, dass die Lösungen die Bemühungen der Mitarbeiter wirklich unterstützen. Die Fähigkeit, Einfallsreichtum, Zuversicht und Flexibilität zu fördern, um sich kontinuierlich anzupassen, wenn sich die nächste Normalität abzuzeichnen beginnt, ist zu einem entscheidenden Erfordernis geworden.
Während die Pandemie die Bedeutung von Fähigkeiten, die eine fragile und virtuelle Belegschaft pflegen, ins Rampenlicht gerückt hat, war die Technologie davor der primäre Anstoß für die Erkenntnis und die Notwendigkeit, den Talentpool weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten einzubringen.
Wirtschaftliche Wertschöpfung basiert zunehmend auf dem Einsatz immer höherer spezialisierter Fähigkeiten und Kenntnisse. Die Bemühungen um Umschulung und Personalentwicklung, um Lücken zu schließen, haben sich seit 2015 verdoppelt, dennoch berichten Unternehmen weiterhin von Schwierigkeiten, qualifizierte Talente zu finden. Disruptive Technologien und sozioökonomische Kräfte scheinen die Haltbarkeit der Fähigkeiten der Menschen und die Relevanz dessen, was sie über den Weg zu sozialer Mobilität und lohnender Beschäftigung zu wissen glaubten, schnell zu überholen.
Wie können wir die aktuelle Neuausrichtung und den Übergang der Belegschaft besser antizipieren und proaktiv steuern, um eine Zukunft der Arbeit zu gestalten?
Wir beginnen mit der Betrachtung eines ganzheitlicheren Ansatzes, der die Entwicklung der Resilienz eines Mitarbeiters sowohl für kurz- als auch langfristige Veränderungen und Entwicklungen unterstützt. Die dynamische Natur von Arbeitsplätzen und das Potenzial der Menschen, sich selbst neu zu erfinden, wird oft unterschätzt. Vielleicht hat die "arbeitgebergeführte Umsetzung" einen Platz, um Eigenverantwortung zu schaffen und ein Gefühl der Befähigung zu erhöhen.
Wie qualifizieren wir unsere Mitarbeiter kontinuierlich weiter, damit sie zu einer Quelle dauerhafter Veränderungen und Wachstum werden?
Es gibt verschiedene Denkansätze und eine bereits laufende Debatte, die in Frage stellt, ob Umschulungen ein notwendiger Weg in die Zukunft sind. Ohne signifikante Investitionen führt das derzeitige rasante Tempo des Wandels zu einem erheblichen Qualifikationsdefizit. Umschulungsbemühungen sind eine taktische Maßnahme, um das Risiko von Entlassungen zu verringern.
Wie können wir Übergangspfade für neue Rollen schaffen, die sowohl praktikabel als auch wünschenswert sind?
Die Notwendigkeit, zunehmend agil zu sein, um eine Verlagerung hin zu mehr funktionsübergreifenden Teams, Rollenkonvergenz im Gegensatz zur Abschaffung von Rollen und die Entstehung neuer Fähigkeiten, die für menschliches Fachwissen erforderlich sind, zu erleichtern, gewinnt eine nie dagewesene Dynamik. Die Entscheidung, ob Fähigkeiten und Fachwissen gekauft, aufgebaut oder gemeinsam geschaffen werden sollen, hängt vom Grad der Dringlichkeit und Komplexität ab.
Wie unterstützen wir die Strategie eines Arbeitnehmers, sich von einer abnehmenden Rolle zu lösen und mit Zuversicht durch die Ambiguität der Zukunft der Arbeit zu navigieren?
Unabhängig davon, ob Sie Ihre Fähigkeiten und Ihr Fachwissen kaufen, aufbauen oder mitgestalten, stellen Unternehmen fest, dass bestimmte individuelle Eigenschaften das Tempo, mit dem Veränderungen angenommen werden, und die Agilität des Einzelnen bei der Anpassung und Übernahme beschleunigen. Sie weisen durchweg fünf einzigartige Eigenschaften auf. Sie:
Wie etablieren wir ein dynamisches Lern-Ökosystem, das die Mitarbeiter befähigt, ihre Ideen und Wünsche zu verwirklichen?
Agile Personen erkennen, dass Lernen ein wichtiger Hebel ist, um eine zielgerichtete Beschäftigung aufrechtzuerhalten. Die Einstellung von Talenten, die bereits über die oben genannten Eigenschaften verfügen, ist ein solider und strategischer Ansatz; Sie können diese Eigenschaften jedoch auch durch Ihre Unternehmenskultur kultivieren. Kulturelle Werte wie Autonomie und Risikobereitschaft werden diese Eigenschaften verstärken und sicherstellen, dass die richtigen Talente mit den richtigen Verhaltensweisen bestehen bleiben.
Ermutigen Ihre Recruiting-Praktiken und Ihre Unternehmenskultur innovatives Denken, Autonomie und Proaktivität, Marktbewusstsein und Risikobereitschaft?
Eine Antwort darauf zu entwickeln, könnte bedeuten, etwas anderes zu schaffen. Einige Unternehmen nutzen "Future State Design" und "Workforce Planning" mit kurz- und langfristigen Zielen, um Kurskorrekturen zu unterstützen.
Kurzfristig:
Langfristig:
Unabhängig von Ihren bisherigen Erfahrungen muss die Lernrevolution präventiv sein und in Zukunft etwas anderes schaffen als das, was in der Gegenwart funktioniert.
Autor: Karen Faehndrich
Ein Mitglied von Die Career Insight Group, eine CPI Firma.